4857 Sayılı İş Kanunu M. 22 Uyarınca Çalışma Koşullarında Değişiklik Ve İş Sözleşmesinin Feshi

Temmuz 2010

İş sözleşmesinde, gerektiğinde işverence çalışma koşullarında değişiklik yapılabileceğine dair düzenleme bulunması halinde,işverenin genişletilmiş yönetim hakkından söz edilir. Bu halde işveren, yönetim hakkını kötüye kullanmamak ve sözleşmedeki sınırlara uymak kaydıyla işçinin çalışma koşullarında değişiklik yapma hakkını sürekli olarak kazanmış olmaktadır. Örneğin, işçinin gerektiğinde işverene ait diğer işyerlerinde de görevlendirilebileceği şeklinde sözleşme hükümleri, işverenin bu konuda değişiklik yapma hakkını saklı tutar. Anılan hak objektif olarak kullanılmalıdır. İşçinin iş sözleşmesinin feshini sağlamak için sözleşme hükmünün uygulamaya konulması, işverenin yönetim hakkının kötüye kullanılması niteliğindedir.

Esasen çalışma koşullarında değişiklik ve iş sözleşmesinin feshi 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesinde düzenlenmiştir. Söz konusu madde aynen şöyledir:
“İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir.
Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.”

Yukarıdaki madde metninden de anlaşılacağı üzere, İş Kanunu m. 22’nin uygulanabilmesi için işverence tek taraflı olarak yapılan değişikliklerin esaslı olması gerekir. Söz konusu madde uyarınca işveren, çalışma koşullarındaki esaslı değişiklikleri ancak işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz.

Doktrindeki görüşler, işverenin değişiklik önerisini işçilere ilan gibi genel bir duyuru şeklinde bildirmesi değil, her bir işçiye ayrı ayrı yazılı olarak bildirmesi gerektiği yönündedir.

Söz konusu madde çalışma koşullarında esaslı bir değişikliğin işçinin kabulü ile yapılabilmesi düşüncesine dayalıdır. Doktrindeki görüşlere göre, işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişikliklerin işçiyi bağlamayacağı ifadesi ile işçinin suskunluğunun kabul anlamını taşımayacağı ortaya konulmuştur. Ancak, Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun 2009/9-416 Esas, 2009/474 Karar sayılı ve 04.11.2009 tarihli kararı uyarınca yazılı olarak kabul olmamakla birlikte işçinin değişikliği kuşkuya yer vermeyecek bir biçimde kabul anlamına gelen davranışlar içine girmesi halinde, çalışma koşullarında anlaşma yoluyla değişiklik yapıldığı kabul edilmelidir.

İş Kanunu m. 22’nin devamında, işçinin değişiklik önerisini altı işgünü içinde kabul etmemesi halinde, işverenin iş sözleşmesini feshedebileceği düzenlenmiştir. Ancak, bu durumda işveren çalışma koşullarındaki değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka geçerli bir nedenin bulunduğunu işçiye yazılı olarak açıklamak ve İş Kanunu m. 17’de belirtilen fesih bildirim sürelerine uymak zorundadır. Diğer bir ifadeyle burada bildirimli fesih söz konusu olacaktır. İşçinin İş Kanunu m. 17 ila 21. maddelerine göre dava açma hakkı vardır.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun 2009/9-416 Esas, 2009/474 Karar sayılı ve 04.11.2009 tarihli kararı uyarınca geçerli neden denetimi iki aşamalı olarak yapılır. İlk aşamada; geçerli bir nedenin bulunup bulunmadığı İş Kanunu m. 18’e göre denetlenir. Anılan maddeye uygun olarak geçerli fesih nedeni işçinin yeterliliğinden, davranışından veya işletme gereklerinden kaynaklanabilir. Kanun bu nedenleri tanımlamamakta, geçerli nedenin tanımlanmasını ve somut olayda tespitini Mahkemelere bırakmaktadır. İşçinin yeterliliğinden kaynaklanan geçerli nedene, işçinin iş sözleşmesi ile belirlenen iş görme ediminin gerektirdiği nitelikleri kaybetmesi örnek verilebilir. İşçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir nedene ise işçinin işyerinde başka bir işçi ile kavga etmesi örnek verilebilir. Örneklerin çoğaltılması mümkündür. Ancak, gerek işçinin yeterliliğinden gerekse işçinin davranışından kaynaklanan nedenlerin geçerli fesih nedeni olarak kabul edilebilmesi için, bu nedenlerin iş ilişkisinde ciddi aksaklıklara yol açması, iş ilişkisini sürdürmenin işveren açısından beklenmeyecek hale gelmesi gerekir. İşletme gereklerinde ise, işçiden değil işverenin hakimiyet alanından kaynaklanan nedenler söz konusudur. İşletmesel kararların hakkın kötüye kullanılmasını teşkil etmemesi gerekir. İşletmesel kararın uygulanması sonucu işyerinde işçinin çalışma olanağı ortadan kalkar, bir personel fazlası oluşursa, işletmesel gereklerden kaynaklanan geçerli bir nedenin olduğu kabul edilir. İkinci aşamada; fiilen teklif edilen değişikliğin kanuna, toplu iş sözleşmesine uygun olup olmadığı, ölçülülük ilkesine uygun olup olmadığı ve işçiden bu teklifi kabul etmesinin haklı olarak beklenip beklenmeyeceği denetlenir.

İşveren tarafından yapılan fesih üzerine iş güvencesi kapsamına giren işçi (30 ve daha fazla işçi çalıştırılan işyerinde belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan ve en az altı aylık kıdeme sahip olan işçi) feshin geçersizliğini ileri sürerek işe iade davası açabilecektir. İşçinin açtığı işe iade davasında işveren feshin geçerli bir nedene dayandığını ispatlamalıdır ki, yukarıda da belirttiğimiz gibi geçerli neden denetimi iki aşamalı olarak yapılacaktır. Şayet feshin geçerli bir nedene dayandığı ispatlanamazsa, işveren işçiyi işe başlatmak, aksi halde iş güvencesi tazminatını, koşulları varsa ihbar ve kıdem tazminatını ödemek ve her iki durumda da çalıştırılmadığı süre için en çok dört aya kadar doğmuş ücret ve diğer haklarını ödemekle yükümlüdür.

Doktrindeki görüşler, İş Kanunu m. 22’nin iş güvencesi kapsamına girmeyen işçilere de uygulanacağı yönündedir. Ancak, işveren tarafından yapılan fesih üzerine iş güvencesi kapsamına girmeyen işçinin, feshin geçersizliğini ileri sürerek işe iade davası açma hakkı yoktur. İşçi koşulları varsa ihbar tazminatı, kıdem tazminatı, kötü niyet tazminatı ve maddi ve manevi tazminat talep edebilecektir.

Diğer yandan doktrindeki görüşler, İş Kanunu m. 22’de bildirimli fesihten bahsedildiği için ve bildirimli fesih yalnızca belirsiz süreli iş sözleşmelerinin sona erdirilmesinde söz konusu olduğu için anılan maddenin belirli süreli iş sözleşmelerine uygulanmayacağı yönündedir.