Ercüment Erdem Av. Süleyman Sevinç

6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu Ve Yargıtay Kararları Çerçevesinde Türk İş Hukukunda Psikolojik Taciz (Mobbing)

Ocak 2015

Türk iş hukukunda mobbing, Yargıtay uygulamaları ile şekillenmekte olan bir kavram olarak karşımıza çıkar. Psikolojik taciz (mobbing); işyerinde çalışanlara diğer çalışanlar veya işveren tarafından sistematik biçimde uygulanan ve tekrarlanan her türlü kötü muamele, tehdit, şiddet, aşağılama gibi davranışlar olarak ifade edilir[1]. Mobbing işçinin kişilik haklarına saldırı teşkil etmenin yanı sıra, işverenin iş hukuku kapsamındaki yükümlülüklerinin ihlali anlamına da gelebilir.

Bu konu üzerine, Ocak 2010 tarihli Hukuk Postası’nda “Türk İş Hukukunda İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing)” adlı bir yazımız yayınlanmıştır. Bu yazı ise mobbing kavramını 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu (“TBK”) kapsamında getirilen hükümler ve Yargıtay uygulaması doğrultusunda ele alacaktır.

TBK ile Getirilen Açık Düzenleme

818 sayılı Mülga Borçlar Kanunu döneminde mobbing ile ilgili herhangi bir özel düzenleme bulunmamaktaydı. Ancak Kanun’un işçinin korunmasını düzenleyen 332. maddesi ile 4857 sayılı İş Kanunu’nun (“İş Kanunu”) işçi sağlığının ve güvenliğinin sağlanmasını düzenleyen mülga 77. madde[2] bu hususta dayanak olarak kullanılmaktaydı.

TBK’nın 417. maddesi ise bu konuda dayanak olabilecek açık bir düzenleme getirir. Buna göre “işveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür.” Aynı maddenin 3. fıkrasına göre ise “İşverenin yukarıdaki hükümler dâhil, kanuna ve sözleşmeye aykırı davranışı nedeniyle işçinin ölümü, vücut bütünlüğünün zedelenmesi veya kişilik haklarının ihlaline bağlı zararların tazmini, sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tabidir.”

Dolayısıyla TBK ile birlikte Türk hukukunda, işverene açıkça işçinin kişiliğini koruma ve saygı gösterme yükümlülüğü getirilmiş ve mobbing uygulamalarına karşı doğrudan dayanak olabilecek bir hüküm sağlanmıştır. Ayrıca işçinin, genel hükümlere dayanarak kişilik haklarının ihlali dolayısıyla manevi tazminat talep edebilmesinin yanı sıra işverenin iş hukuku kapsamındaki yükümlülüklerine aykırılık sebebiyle de tazminat talebinde bulunabileceği açıkça ortaya konmuştur.

Yargıtay Kararları Işığında Mobbingin Şartları

Yargıtay’ın TBK döneminde mobbing ile ilgili çeşitli kararları bulunur, bu kararlardan Yargıtay’ın mobbing konusunda çeşitli ilkeleri ortaya koyduğu 3 karar göze çarpar.

Genel Prensipler

Bu kararlardan ilki Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun 25.09.2013 tarihli[3] kararıdır. Karara konu olan olayda bir bankanın hukuk departmanında 14 yıldır aralıksız olarak çalışan bir avukat 9 ay boyunca 30 kez yer değiştirilmek suretiyle farklı illerde görevlendirilir ve bunun üzerine mobbing sebebiyle maddi ve manevi tazminat talebinde bulunur.

Hem Hukuk Genel Kurulu tarafından teyit edilen Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin kararında[4] hem de Hukuk Genel Kurulu’nun kararında öncelikle mobbing ile ilgili genel tanımlamalara ve şartlarına yer verir. İlgili Daire, Alman Federal İş Mahkemesi’ne göndermede bulunarak mobbing kavramını işçilerin birbirine sistematik olarak düşmanlık beslemesi, kasten güçlük çıkarması, eziyet etmesi veya bu eylemlerin başta işveren olmak üzere amirler tarafından gerçekleştirilmesi olarak tanımlar. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu da doktrinde yapılan tanımlara gönderme yaparak, mobbing kavramını işyerinde çalışanlara, diğer çalışanlar tarafından sistematik biçimde uygulanan, tekrarlanan her türlü kötü muamele, tehdit, şiddet olarak tanımlar. Buna göre yine Kurulca ortaya konulduğu üzere bir eylemin mobbing olarak değerlendirilebilmesi için bir çalışanın hedef alınarak gerçekleştirilmesi, belli bir süreye yayılması ve bu durumun sistematik hale gelmiş olması gerekir.

Bu prensiplerin somut olaya uygulanması sırasında, 9. Hukuk Dairesi’nin ve Hukuk Genel Kurulu’nun işverenden iki hususun kanıtlanmasını beklediği görülmektedir. Buna göre işveren, yapılan bu görevlendirmenin olağan bir uygulama olduğunu ve diğer benzer durumdaki çalışanlara da uygulandığını, ayrıca bu görevlendirmenin hangi somut ihtiyacı karşıladığını kanıtlamalıdır. Sonuç olarak Hukuk Genel Kurulu, avukatın maruz kaldığı durumun psikolojik taciz oluşturduğu ve işverenin bu uygulamalarla avukatı istifa veya emekliliğe zorlama amacında olduğuna karar vermiş ve yerel mahkemenin direnme kararını bozmuştur.

Bunun yanında Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 27.12.2013 tarihli kararında[5] mobbingin varlığı için kişilik haklarının ağır şekilde ihlaline gerek olmadığı, kişilik haklarına yönelik haksızlığın yeterli olduğunu belirtir.

Bu kararlar uyarınca mobbingin söz konusu olabilmesi için işçinin hedef alınmış olması, uygulamanın tekrarlanması ve sistematik olması ve de kişilik haklarına yönelik bir haksızlık oluşturması gerekli ve yeterlidir.

İspat Sorunu

Uygulamada karşılaşılan önemli sorunlardan bir tanesi mobbingin ispatındaki zorluklardır. Çoğu zaman mobbingi ispat edebilecek kesin deliller niteliği itibari ile bulunmaz. Yargıtay çeşitli kararlarında, işçinin mobbing uygulamalarının varlığını kesin bir şekilde ispat etmesine gerek olmadığını ortaya koyar ve bu hususta bazı temel ilkeler belirler.

Yukarıda bahsedilen Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun 25.09.2013 tarihli kararı[6] uyarınca olayların tutarlı bir şekilde ve kuvvetli emarelerle ispat edilmesi yeterlidir. Ortaya konulan emareler tecrübe kuralları da göz önüne alınarak incelenir bu şekilde varılan sonuç mobbingin varlığı yönündeyse ispat gerçekleşmiş kabul edilir.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 21.02.2014 tarihli kararında[7] da ispat konusunda tanınan çeşitli kolaylıklardan bahseder. Daire bu kararda yüzde yüzlük bir ispatın aranmadığını belirtir ve vicdani kanaat oluşmasına sağlayacak şekilde ispatı yukarıdaki kararda olduğu gibi yeterli bulur. Bunun yanı sıra mobbingin ispatının da zorluğu dikkate alınarak tereddüt halinde işçi lehine yorum ilkesinin uygulanması gerektiğini ekler. Bu kararda işçi tarafından sunulan birbirini doğrulayan ve tamamlayan tanık beyanlarını, birbiriyle ve anlatılanlarla uyumlu birden fazla doktor raporunu işçinin, kişilik haklarının ihlal edildiğini ve mobbingin söz konusu olduğunu ispatlaması için yeterli bulunur.

Sonuç

TBK ile Türk hukukunda işverenin işçinin kişiliğini koruma ve saygı gösterme yükümlülüğü açıkça tanınmış, mobbing uygulamaları karşısında dayanak yapılabilecek açık bir hüküm getirilmiştir. Bundan önce Türk hukukunda mobbing yine hukuka aykırı sayılmakta ancak dolaylı olarak işverenin işçiyi tehlikelere karşı koruma yükümlülüğüne dayanılmaktaydı. Böylece Türk hukukunda ilk defa bu konuda açık bir düzenleme getirilmiş ve uluslararası hukuktaki düzenlemelerle ve iş hayatının gerekleriyle uyumluluk sağlanmıştır.

Bunun yanı sıra mobbing kavramı mahkemelerin uygulaması doğrultusunda somutlaşmaya başlamış ve mobbingi oluşturan şartlar ortaya konmuştur. Buna göre mobbingden söz edebilmek için belli bir çalışan hedef alınmalı, uygulama tekrarlanmalı ve sistematik bir hal almalıdır. Bunun yanı sıra kişilik hakları ihlalinin ağır olması gerekmez, kişilik haklarına aykırılık yeterli görülür. Ayrıca ispat açısından da işçi lehine yorum ilkesi ve mobbingin ispatının zorluğu göz önüne alınarak emareler yoluyla mobbingin söz konusu olduğu yönünde tutarlı bir kanaat yaratmak yeterli bulunur.



[1] TINAZ, Pınar/BAYRAM Fuat/ ERGİN Hediye, Çalışma Psikolojisi ve Hukuki Boyutlarıyla İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing)’den naklen Süzek, İş Güvenliği Hukuku, s.180; Ulusan, s.48; Ekonomi, s.155; Çenberci, İş Kanunu Şerhi, 5.bası, Ankara, 1984, s. 968.

[2] Söz konusu madde 30.6.2012 tarih ve 28339 sayılı Resmi Gazete.’de yayımlanan 20.6.2012 tarih ve 6331 sayılı Kanun’un 37/ç. maddesi hükmü gereğince yayımı tarihinden itibaren altı ay sonra yürürlüğe girmek üzere, yürürlükten kaldırılmıştır.

[3] Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun 25.09.2013 tarihli, 2012/9-1925 E., 2013/1407 K. sayılı kararı.

[4] Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 28.02.2012 tarihli ve 2009/30916 E., 2012/6093 K. sayılı kararı.

[5] Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 27.12.2013 tarihli, 2013/693 E., 2013/30811 K. sayılı kararı.

[6] Bkz. Dipnot 3, Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun 25.09.2013 tarihli, 2012/9-1925 E., 2013/1407 K. sayılı kararı.

[7] Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 21.02.2014 tarihli, 2014/2157 E., 2014/3434 K. sayılı kararı.