Belirli Süreli İş Sözleşmesi

Ekim 2014

4857 sayılı İş Kanunu’nun (“İş Kanunu”) 11. maddesinde yer alan tanım uyarınca “İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir.” Tanımdan da görüleceği üzere esas olan iş ilişkisinin belirsiz süreli olarak kurulmasıdır. Ancak bazı objektif nedenlerden ötürü iş ilişkisi belirli süreli olarak da kurulabilmektedir.

Belirli Süreli İş Sözleşmesi Kavramı

İş sözleşmesinde sözleşmenin belirli – belirsiz süreli olması tarafların sözleşmenin sona erme süresini belirlemiş olup olmadığına dayanmaktadır. Diğer bir ifadeyle, taraflar, sözleşmenin sona erme süresini belirleyerek fesih bildirimine gerek olmaksızın sözleşmenin sona ermesini sağlamak amacıyla sözleşmenin geçerliliğini belli bir süreye bağlayabilirler. Kısacası, belirli süreli iş sözleşmeleri, taraflarca öngörülen bir vadeye tabi olan, ihbar gerekmeksizin, vadenin bitimiyle sona eren iş sözleşmeleri olup bunların kurulduğu anda ne zaman sona ereceği taraflarca bilinmektedir.

Belirli Süreli İş Sözleşmesinde Ayrım Yasağı

İş ilişkisinde ayrımcılık yasağı öncelikle dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamayacağını kapsarken ayrım yasağı sadece bunlarla sınırlı olmamıştır. İş Kanunu’nun 5/2 maddesinde “İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmi süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz.” hükmü ile farklı iş sözleşmelerine tabi işçiler arasında da ayrım yapılamayacağını belirtmiştir. Söz konusu düzenleme ile işverene farklı iş sözleşmelerine tabi işçilerine karşı eşit işlem yapma borcu getirilmiştir.

Ayrım yasağına ilişkin bu genel düzenlemeden sonra İş Kanunu’nun 12. maddesinde “Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi, ayırımı haklı kılan bir neden olmadıkça, salt iş sözleşmesinin süreli olmasından dolayı belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan emsal işçiye göre farklı işleme tabi tutulamaz. Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiye, belirli bir zaman ölçüt alınarak ödenecek ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatler, işçinin çalıştığı süreye orantılı olarak verilir. Herhangi bir çalışma şartından yararlanmak için aynı işyeri veya işletmede geçirilen kıdem arandığında belirli süreli iş sözleşmesine göre çalışan işçi için farklı kıdem uygulanmasını haklı gösteren bir neden olmadıkça, belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan emsal işçi hakkında esas alınan kıdem uygulanır. Emsal işçi, işyerinde aynı veya benzeri işte belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan işçidir. İşyerinde böyle bir işçi bulunmadığı takdirde, o işkolunda şartlara uygun bir işyerinde aynı veya benzer işi üstlenen belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan işçi dikkate alınır.” hükmü ile belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiler arasında da ayrım yapılamayacağı kabul edilmiştir.

Hükümde yer alan iki kavram dikkat çekmektedir. İlki ücrete ilişkin olan oransallık ilkesidir. Bu ilke ile ücret veya paraya ilişkin menfaatlerden yararlanma konusunda belirli süre ile çalışan işçiye orantı kurulması yoluyla eşit muamelede bulunulması amaçlanmıştır. Maddede dikkat çeken diğer bir kavram ise emsal işçi kavramıdır. Emsal işçiyi tespit ederken kanun öncelikle aynı işyerinde belirsiz süreli sözleşme ile çalışan işçi var ise bu kişinin emsal işçi olarak dikkate alınmasını istemiş böyle bir işçi bulunmaması halinde ise aynı ya da benzer iş kolunda belirsiz süreli olarak çalışan işçilerin emsal işçi alınacağı belirtilmiştir.

Belirli Süreli İş Sözleşmesinde Şekil

İş Kanunu’nun 8/2 maddesi “Süresi bir yıl ve daha fazla olan iş sözleşmelerinin yazılı şekilde yapılması zorunludur.” ifadesini içermektedir. Tüm iş sözleşmeleri için olan bu genel düzenlemeden sonra aynı Kanunun 11. maddesi “Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir.” hükmünü içermektedir. Görüldüğü üzere 11. madde belirli süreli iş sözleşmelerinin yazılı olmasını şart koyarken 8. madde ise sadece süresi 1 yıl veya daha fazla iş sözleşmeleri açısından yazılı olma şartını getirmiştir. İki madde arasındaki bu farklılık doktrinde de farklı görüşlere neden olmaktadır. Doktrindeki bir görüşe göre süresi 1 yıldan az olan belirli süresi sözleşmeleri için de yazılı şekil şartı aranırken diğer bir görüşe göre süresi 1 yıldan az olan belirli süreli iş sözleşmeleri bakımından böyle bir şekil şartının olmadığıdır. Kanaatimizce süresine bakılmaksızın Kanunda belirli süreli iş sözleşmeleri için yazılı şekilde olması öngörüldüğünden bütün belirli süreli sözleşmelerin yazılı olarak yapılması gerekmektedir.

Belirli Süreli İş Sözleşmesinde Sürenin Belirlenmesi

Belirli süreli iş sözleşmesinin varlığı taraflarca sözleşmenin bir süreyle belirlenmesi şeklinde ortaya çıkmaktadır. Bu durumda objektif koşulların varlığı halinde mümkün olmaktadır. Objektif koşullar olmaksızın sadece süre belirtmek suretiyle belirli süreli iş sözleşmesi meydana getirmek mümkün değildir. Sözleşme süresinin biçimleri aşağıdaki şekilde olabilmektedir.

Sürenin Açık Bir Biçimde Kararlaştırılması

Bir projenin yerine getirilmesinde teknik bir elemanın istihdam edilmesinde görüldüğü gibi işin biteceği zamanın önceden öngörüldüğü durumlarda taraflarca açıkça bir tarih kararlaştırılması ya da sözleşmenin sona ereceği tarihin sözleşme içinden belirli bir şekilde anlaşılması söz konusu olabilir. Diğer bir ifadeyle, belirli süreli iş sözleşmesinin süresinin zaman olarak tespiti, sürenin önceden belirli veya belirlenebilir olması ile mümkündür. Ancak belirtmek isteriz ki sözleşmenin belirli süreli olması, belirli süreli iş sözleşmesi için İş Kanunu’nda belirtilen diğer koşulların da gerçekleşmiş olması halinde mümkündür.

Sürenin Örtülü Bir Biçimde Kararlaştırılması

Sürenin belirli ya da belirlenebilir olmadığı durumlarda iş sözleşmesine konu işin amacının esas alınarak sözleşmesinin sürelendirilmesi de mümkündür. Ancak, burada da, objektif koşulların belirli sözleşme yapmaya uygun olması gerekmektedir. Örneğin, yüksek yaz sezonu boyunca çalıştırılmak üzere işçi alınmasında amaca bağlı bir sürelendirme olması mümkündür.

Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Sona Ermesi

İkale (Sözleşmenin Tarafların Anlaşması ile Sona Erdirilmesi)

Sözleşmenin belirli ya da belirsiz olduğu fark etmeksizin tarafların anlaşması ile her zaman sona erdirilmesi mümkündür. Belirli süreli iş sözleşmesinde de belirsiz süreli iş sözleşmesinde olduğu gibi taraflar her zaman sözleşmeyi ortak iradeleri ile sona erdirebilirler. Taraflar sözleşmeyi derhal sona erdirebilecekleri gibi belirli bir süre sonunda sona ereceği konusunda da anlaşabilirler. Tarafların karşılıklı anlaşarak sözleşmeyi sona erdirmesi fesih değildir. Bu nedenle feshe bağlı sonuçlar da uygulanmayacağından bir bildirim süresi de söz konusu değildir.

Belirli Süreli İş Sözleşmesinde Sürenin Dolması

Belirli süreli sözleşmelerde taraflarca sözleşmede kararlaştırılan sürenin sona ermesiyle birlikte sözleşme kendiliğinden sona erecektir.

Fesih

Taraflardan her birinin belirli süreli iş sözleşmesinde kararlaştırılan sürenin dolmasından önce sözleşmeyi feshetme hakkı bulunmaktadır. İş sözleşmelerinde fesih, bildirimli ya da haklı nedenle derhal fesih olabilmektedir. Bu iki fesih türü sona erme anı ve yol açtıkları sonuçları bakımından farklılık arz etmektedirler. Süreli fesih hakkı kural olarak belirsiz süreli iş sözleşmeleri için söz konusudur. Ancak bir tarafın yaşamı boyunca süreceği kararlaştırılan veya on yıldan uzun süreli iş sözleşmeleri bakımından süreli fesih hakkı bu kuralın istisnasını oluşturmaktadır.

Haklı nedenle derhal fesih hakkı ise hem belirsiz hem de belirli süreli iş sözleşmeleri için mümkündür. Haklı nedenle fesih hakkı ancak İş Kanunu’nda işçi ve işveren için ayrı ayrı düzenlenen haklı nedenlerin varlığı halinde mümkün olabilmektedir. Bu nedenler, iş ilişkisini devam ettirmenin bir taraf için mümkün olmadığı nedenler olarak özetlenebilir.

Sonuç

İş hukukunda esas olan belirsiz süreli iş sözleşmesi olup objektif kriterlerin ve belli bir sürenin var olması halinde belirli süreli iş sözleşmesi yapma imkanı da tanınmıştır. Ancak, İş Kanunu’nda belirtilen objektif koşullar var olsa dahi taraflar belirli süreli iş sözleşmesi yapmak yerine iş sözleşmesini belirsiz süreli de yapabilirler. Bunun yanı sıra, İş Kanunu’nda objektif koşullar bulunsa dahi esaslı bir neden olmadıkça birden fazla üst üste (zincirleme) belirli süreli iş sözleşmesi yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir.