Ercüment Erdem Av. Yeşim Tokgöz

Fazla Çalışma Ücretine Hak Kazanılması

Ekim 2016

İş Hukuku, yasa ve yönetmeliklerden çok, içtihatlar doğrultusunda gelişen bir hukuk dalıdır. Bu dalın birçok kavramı Yargıtay Kararları uyarınca oluşmuştur ve uygulamada büyük önem taşımaktadır. Bu kavramlardan biri, beyaz yakalı - mavi yakalı çalışan ayrımıdır. İş Kanunu veya sair kanun/yönetmelikte beyaz yaka - mavi yaka ayrımı yapılmamasına rağmen, tüm dünyada olduğu gibi bizim hukukumuzda da bu ayrıma gidilmektedir ve İş Kanunu’nun hükümleri, içtihatlarla, bu ayrıma göre uyarlanmaktadır. Yargıtay kararları doğrultusunda oluşan bir diğer kavram da fazla çalışmaya ilişkin işveren lehine yapılan hakkaniyet indirimidir. Bu ayki makalemizde, beyaz yakalı çalışanların fazla çalışma ücretine hak kazanmasına değinilecek olup, fazla çalışma ücretleri üzerinden yapılan hakkaniyet indiriminden bahsedilecektir.

Fazla Çalışma Ücretleri

Fazla çalışmaya ilişkin olarak detaylı bilgiyi daha önce paylaşmıştık[1]. Bu kapsamda çalışanın önceden onayı alınarak fazladan çalıştırılabileceği, bu onayın, yılbaşında yazılı olarak topluca alınabileceği ve çalışan özlük dosyasında saklanması gerektiği, fazla mesai ücreti olarak saatlik ücretinin yüzde elli fazlasına hak kazanacağını belirtmiştik.

Bu düzenlemeler, mavi yakalı olarak tabir edilen, saatlik ücret üzerinden maaş alan çalışanlar ile beyaz yakalı olarak tabir edilen, çalıştığı saate göre değil, aylık sabit bir ücret alan çalışanlar arasında, farklı uygulama alanı bulmaktadır. Yukarıda da belirtildiği üzere bu fark, İş Kanunu veya sair kanun/yönetmelikten kaynaklanmayıp, iş hayatının gereksinimleri ve Yargıtay içtihatları doğrultusunda oluşmuştur.

Beyaz Yakalıların Fazla Çalışma Ücretleri

Aylık ücret alan, saatlik ücret alan çalışan ayrımı yapılmaksızın kişilerin çalışma koşulları Anayasa, İş Kanunu, İş Sağlığı ve Güvenliği mevzuatı ve ilgili sair kanun ve yönetmelikler, toplu ve bireysel iş sözleşmeleri ve işyeri uygulamaları ile belirlenmektedir. Bu kapsamda, toplu veya bireysel iş sözleşmelerinde belirtilen mesai saatlerinden fazla çalışan herkes, fazla çalışma ücretine hak kazanabilmektedir ve çalışanlara yılda en fazla 270 saat fazla çalışma yaptırılabilmektedir.

Uygulamada sıklıkla rastlandığı üzere, bu düzenlemelerden farklı olarak işverenler, beyaz yakalı çalışanların iş sözleşmelerine, “fazla çalışma ücretlerinin aylık ücretlerine dahil olduğuna” dair madde eklemektedir ve bu kişilerin aylık ücretleri bu minvalde belirlenmektedir. Böylelikle çalışan, fazla mesai yapsa da, yapmasa da sözleşmedeki ücrete hak kazanmaktadır. Ancak yerleşik Yargıtay Kararları uyarınca[2], iş sözleşmelerindeki bu kurallara sınırlı olarak değer verilebilmektedir. Zira İş Kanunu m. 41 uyarınca, fazla çalışma süresinin toplamı bir yılda 270 saatten fazla olamamaktadır. Bu hüküm işçileri korumaya yöneliktir ve Yargıtay, mavi yaka - beyaz yaka ayrımı yapılmadan tüm çalışanların bu hükümden yararlanması gerektiğini kabul etmektedir.

Dolayısıyla, işverenler, iş sözleşmelerine ekledikleri düzenleme ile, ancak 270 saatlik fazla çalışmaları ücrete dahil edebilmektedir ve fazla mesai yapıldığında, yapılan fazla mesainin yıllık 270 saatlik bölümü anılan ücretin içinde sayılabilmektedir. Bu doğrultuda, çalışan 270 saat fazla çalıştığını kanıtlayabildiği takdirde, 270 saati aşan çalışmalarının karşılığını talep edebilecektir.

Burada dikkat edilmesi gereken hususlar, iş sözleşmesinde bu yönde açık bir düzenleme olması ve çalışanların kendi çalışma saatlerini kendileri ayarlayamıyor olmasıdır[3]. Zira altını çizmek gerekir ki, iş sözleşmesinde bu doğrultuda hüküm olmayan beyaz yakalılar, çalıştığı her fazla saat için bedel talep edebilmektedir. Ayrıca Yargıtay, başka yönetici ve/veya kişilerden talimat almayan kişilerin, görevinin gereği gibi yerine getirilmesi noktasında çalışma saatlerini kendisi belirlemiş olduğu için fazla çalışma ücreti talep edemeyeceğini hükme bağlamıştır[4]. Bu bağlamda, yüksek ücret alan ve çalışma saat ve koşullarını kendi belirleyen bir üst düzey yönetici, fazla çalışmaları 270 saati aşsa bile, fazla mesai ücreti talep edemeyecektir.

Hakkaniyet İndirimi

Yargıtay, bir çalışanın, uzun süre ve her gün aynı şekilde günlük çalışma süresinin üzerinde fazla çalışma yapmasını hayatın olağan akışına aykırı olarak değerlendirmekte olup, bu durumun insan doğasına uygun düşmeyeceğini, yaşam tecrübelerine göre hiç hastalanmadan veya evlenme, ölüm, doğum, özel işleri gibi mazereti çıkmadan yıllarca sürekli çalışamayacağını, işyerindeki üretim faaliyeti ve çalışanın üstlendiği işin niteliği dikkate alınmadan sürekli iş gördürüldüğünün varsayılamayacağını kabul etmektedir[5]. Bu doğrultuda, fazla çalışma ücretinden indirimi öngören bir yasal düzenleme olmamasına rağmen, dosya kapsamında hesaplanan fazla çalışma ücreti üzerinden 1/3 ila 1/4 oranında bir hakkaniyet indirimi yapılmasını uygun bulmaktadır.

Türk hukukuna göre fazla çalışma yapıldığını iddia eden taraf iddiasını kanıtlamakla mükelleftir ve bunun için işyeri kayıtları, iç yazışmalar, tanık gibi her türlü delilden yararlanabilir[6]. Önceki yıllarda Yargıtay kullanılan ispat aracına bakılmaksızın her türlü davada hakkaniyet indiriminin uygulanabileceğini kabul etmekteydi. Fakat Yargıtay son yıllarda içtihat değişikliğine gitmiştir ve artık, fazla çalışmanın taktiri delil niteliğindeki tanık anlatımları yerine, yazılı belgelere ve işveren kayıtlarına dayanması durumunda böyle bir indirim yapılamayacağına karar vermektedir[7].

Sonuç

Aylık ücret alan çalışanların 270 saate kadar yaptıkları fazla çalışmaların maaşlarına dahil olduğuna ilişkin düzenlemelerin hukuken geçerli olduğu kabul edilmektedir. Sözleşmelerinde bu yönde düzenleme olan çalışanlar, ancak fazla çalışmalarının 270 saati aşması ve bu durumu kanıtlayabilmeleri halinde fazla çalışma ücretine hak kazanabilmektedir. Ayrıca, bu sözleşmesel düzenleme ile birlikte çalışanın çalışma saatlerini kendi düzenlemiyor ve çalışmaları hakkında talimat alıyor olması gerekmektedir. Bu fazla çalışmaların tanık ile ispatlanması halinde de, hesaplanan ücret üzerinden 1/3 ile 1/4 oranında hakkaniyet indirimi yapılması söz konusu olabilecektir.



[1] Ayrıntılı bilgi için bkz. http://www.erdem-erdem.av.tr/yayinlar/hukuk-postasi/fazla-calisma-ve-fazla-surelerle-calisma/ (Erişim tarihi 22.10.2016)

[2] Örnek olarak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 25.10.2001 tarihli, 2001/10041 E., 2001/16651 K ve 27.02.2013 tarihli, 2010/42421 E., 2013/7129 K. sayılı ilamları verilebilir.

[3] Örnek olarak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 01.04.2008 tarihli, 2007/33244 E., 2008/7135 K. ve 30.01.2006 tarihli, 2005/20001 E., 2006/1763 K sayılı ilamları verilebilir.

[4] Örnek olarak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 27.02.2013 tarihli, 2010/42421E., 2013/7129 K sayılı ilamı verilebilir.

[5] Örnek olarak Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun 04.02.2009 tarihli, 2009/9-2 E., 2009/48 K. ve Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 27.01.2011 tarihli, 2009/1652 E., 2011/1044 K. sayılı ilamları verilebilir.

[6] Örnek olarak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 27.01.2011 tarihli, 2009/1652 E., 2011/1044 K. sayılı ilamı verilebilir.

[7]  Örnek olarak Yargıtay 7. Hukuk Dairesi’nin 27.04.2016 tarihli, 2015/1661 E., 2016/9561 K. ve 28.03.2016 tarihli, 2015/6754E., 2016/7184 K sayılı ilamları verilebilir.