Ercüment Erdem Av. Ezgi Babur

İş Akdinin Geçerli Sebebe Dayanmayan Feshine İlişkin Yargıtay Uygulamaları

Aralık 2014

4857 sayılı İş Kanunu’nun (“İş Kanunu”) 21. maddesi, iş akdinin işverence geçerli bir sebebe dayanmayan feshini ve bu feshin sonuçlarını düzenler. Söz konusu kanun hükmüne ilişkin uygulamalar, çeşitli Yargıtay kararlarıyla şekillenmiştir. Uygulamada oldukça önem taşıyan bu hüküm ve ilgili Yargıtay kararları, bu makalemizde incelenecektir.

Genel Olarak

Bilindiği üzere, İş Kanunu m. 18/1 uyarınca, otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. İş Kanunu’na yapılan güncel bir değişiklikle, yer altı işlerinde çalışan işçilerde kıdem şartının aranmayacağı düzenlenmiştir[1].

İş Kanunu m. 21’in ilk fıkrası uyarınca; işverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur.

İş Kanunu m.21/5 uyarınca, işçinin söz konusu hukuki korumadan yararlanabilmesi için, kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunması gerekir. İşçi bu süre içinde başvuruda bulunmaz ise, işverence yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur.

Feshin geçerli sebebe dayanmadığına ilişkin hükmün niteliği

İş Kanunu m.21 uyarınca, feshin geçerli bir sebebe dayanmadığı iddiasında olan işçi, öncelikle bir işe iade davası açar. Bu dava sonucunda verilecek hüküm, m.21/1’in açık ifadesi gereği tespit hükmü niteliğindedir. “Gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek” ifadesi dikkate alındığında, hükmün tespit hükmü niteliğinde olduğu açıkça görülür. Bu durumun doğrudan sonuçlarından biri, söz konusu hükmün ilamlı icraya konulamamasıdır[2].

Bu noktada, İş Mahkemeleri tarafından kimi zaman feshin geçerli bir nedene dayanmadığının tespitinin yani sıra, işçiye ödenecek tazminatın hesaplanması ve tahsili yönünde kararların da verildiği görülmektedir. Ancak Yargıtay, İş Mahkemeleri tarafından hükmedilen iş güvencesi tazminatının ve dört aya kadar ücretin hesaplaması yapılarak tahsiline hükmedilen kararları bozmaktadır. Örneğin Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 11.09.2003 tarihli, 2003/14994 E., 2003/14267 K. sayılı kararında, bu husus vurgulanmaktadır:

“Ancak, işçinin işe iadeyle ilgili isteklerin yanında işçilikten doğan diğer tazminat ve alacakların da istenmesi halinde, bu talepler yönünden yargılama yapılması, işe iade davasının yasa koyucunun öngördüğü süre içinde seri yargılama usulüne göre görülüp sonuçlandırılmasına engel oluşturur. İşe iade davası dışında kalan diğer hak ve alacaklar ile ilgili davalar ise sözlü yargılama usulüne tabidir. Bu nedenle işe iade ile birlikte diğer işçilik haklarının da dava edildiği hallerde bu davaların ayrılmasına karar verilerek yargılama yapılmalıdır.

Esasen, işçinin açmış olduğu işe iade davasında ihbar ve kıdem tazminatlarının da talep edilmiş olması bir çelişkiyi oluşturur. Bir taraftan feshin geçersizliği ile işe iade talep edilirken, diğer yandan feshin sonucuna bağlı olan tazminatların istenmesi doğru olmaz.

Somut olayda mahkemece davacı işçinin işe iadesine karar verilmesi yanında ihbar tazminatının da hüküm altına alınması hatalıdır.”

Söz konusu hüküm uyarınca uygulamada, feshin geçerli sebebe dayanmadığının tespitinden sonra işe alınmayan işçinin alacaklarını yeni bir dava açarak talep etmesi gerekmektedir. Ancak uygulama düşünüldüğünde, feshin geçersizliği yönünde tespit kararı verilirken, işçinin yasal suresi içinde işverene başvurup başvurmayacağı ve yine işveren tarafından işe alınıp alınmayacağı hükmün verilmesi sırasında belirli değildir[3]. Bu nedenle, tazminatın tahsiline ilişkin bir hüküm verilmesi o aşamada mümkün olmayacaktır.

İşçinin işe başlamayı reddetmesi

İş Kanunu m. 21/5 uyarınca; işçi kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. İşçi bu süre içinde başvuruda bulunmaz ise, işverence yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur.

Söz konusu kanun hükmünde açıkça belirtildiği üzere, mahkeme kararının kesinleşmesi üzerine on işgünü içerisinde mutlaka işverene başvurulmalıdır.

İşverenin işçiyi işe başlatma davetine rağmen işçinin işe başlamayı reddetmesi söz konusu olabilir. Bu durumda, İş Kanunu m.21’de düzenlenen hakların nasıl etkileneceği önem taşır.

İşçinin usulüne uygun bir davet üzerine işe başlamayı reddetmesi, Yargıtay tarafından, yapılmış olan feshi geçerli hale getiren bir davranış olarak değerlendirilmektedir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin ve de Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun bu yönde birçok kararının bulunduğu görülmektedir[4].

Söz konusu Yargıtay uygulaması doktrinde eleştirilmektedir. Bu görüşe göre, işçinin daveti kabul etme zorunluluğunu öngören herhangi bir yasa hükmüne yer verilmemiş olup, işçiyi iş akdini geçerli bir neden olmadan fesheden işverenle çalışmaya zorlamak yerinde değildir. Kaldı ki, işçi yeniden işine dönmek istemese bile, yapılan feshin geçersizliğini tespit ettirmekte yararı vardır[5].

Yargıtay’ın söz konusu uygulaması yanında, işvereninin işe başlatma niyetinde bazı şartlar aradığı görülür. Yargıtay’ın yeni tarihli bir kararında, işvereninin işçiyi işe başlatma niyetinin samimi olmasını aramıştır. Söz konusu olayda işverenin işçiyi işe başlatmak için öncelikle eğitime tabi tutup sonrasında yapılacak sınavda başarılı olması şartına bağlamasının, işe başlatma daveti olarak kabul edilemeyeceği, isabetle karara bağlanmıştır[6].

Ayrıca yine işvereninin niyetinin samimi olması kapsamında, işe başlama teklifinde iş şartları, hazır olunması gereken tarih gibi işe ilişkin temel şartların da mevcut olmasının, davetin samimi olması noktasında değerlendirileceği belirtilmiştir[7]:

“İşçinin işe başlama yönündeki iradesinin samimi olması gerektiği gibi. işverenin işe davete dair beyanının da ciddi ve samimi olması gerekir. Bu sebeple işveren işe davet ederken, işçinin hangi işte nerede ve ne şekilde, hangi şartlarla işe başlatılacağını, işe davet yazısında belirtmesi gerekir. Davette başlatılacak iş, başlatılacak işyeri, iş şartları, hazır olunması gereken tarih verilen süre belirtilmemiş ise davetin ciddi ve samimi olup olmadığı tartışma konusu olacaktır. İşveren öncelikli olarak bu yükümlülüğünü yerine getirmelidir.”

Sonuç

İş Kanunu m.21 uyarınca dikkat edilmesi gereken birçok husus vardır. Öncelikle; feshin geçerli sebebe dayanmadığının tespitine ilişkin davada alınan hükmün bir tespit hükmü niteliğinde olması söz konusudur. Bunun anlamı, işçinin yasal süresi içinde işverene başvurup işe alınmaması durumunda, ayrı bir dava açılarak işçinin geçerli sebebe dayanmayan fesihten doğan haklarını talep etmesi gerekecektir. Yine ilgili maddeye ilişkin bir diğer dikkat çekici husus da, Yargıtay’ın işçinin işe başlamayı reddetmesi durumunda feshin geçerli hale geldiği yönündeki içtihadıdır. Ancak işveren tarafından yapılacak davetin samimi olması gerektiği de unutulmamalıdır.



[1] Söz konusu değişiklik için Bkz. 11.09.2014 tarihli ve 29116 Mükerrer sayılı Resmi Gazete’de yayımlanan 6552 sayılı Kanun’un 2. maddesi.

[2] Sarper Süzek, İş Hukuku, Yenilenmiş 9.Baskı, İstanbul 2013, s. 630 (“Süzek”).

[3] Süzek, s.631.

[4] Bkz. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 11.06.2007 tarihli, 2007/15603 E., 2007/18639 K. sayılı kararı; Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun 16.04.2014 tarihli, 2013/22-1106 E., 2014/538 K. sayılı kararı. Kaynak: www.kazanci.com.tr.

[5] Süzek, s.634.

[6] Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun 01.10.2014 tarihli, 2013/22-1158 E., 2014/743 K/ sayılı kararı. Kaynak: www.kazanci.com.tr.

[7] Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 17.06.2013 tarihli, 2012/31511 E., 2013/18700 K. sayılı kararı. Kaynak: www.kazanci.com.tr.