İş Hukukunda Eşit İşlem İlkesi

Ağustos 2010

Eşit işlem ilkesi, “eşit durumdaki kişilere eşit muamele yapılması” olarak tanımlanabilir. İş hayatındaki önemi sebebiyle Anayasa m.10 “Kanun önünde eşitlik” başlığından ve ülkemizin taraf olup onayladığı Uluslararası Çalışma Örgütü’nün sözleşmesinden dayanağını alan işverenin işçiye “eşit davranma ilkesi” 4857 sayılı İş Kanunu m.5’de yerini bulur.
Buna göre bilgi, kariyer vb. şartlarda eşit olan işçiler arasında ayrım yapılması haklı görülmeyerek bu durum engellenmeye çalışılır.

İş Kanunu m.5’de yer alan düzenleme uyarınca (i) işveren tarafından işçiye karşı dil, ırk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep ve benzeri nedenlerle ayrım yapılamaz. (ii) işveren tarafından esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmi süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapılamaz. (iii) işveren tarafından, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapılamaz. (iv) aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz.(v) işçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmaz.

İş Kanunu m.5’in uygulama alanı bulabilmesi için ise şu koşulların gerçekleşmesi gerekir.

  • İşçilerin aynı işyerinde çalışıyor olması.
  • İşyerinde karşılaştırma yapılabilecek bir işçi topluluğunun bulunması.
  • İşyerinde tüm işçileri ilgilendiren bir uygulamanın var olması.
  • İşverenin karşılaştırmaya konu davranışlarının yakın zaman aralıklarında olması.
  • İşçi ile işveren arasında bir hukuki ilişkinin bulunması.

Yukarıda sayılan eşit davranma yükümlülüğüne işveren tarafından işçinin işe alınması sırasında, yönetim alanında, ücret uygulamasında, sosyal ödemelerde, temel hakların kullanılmasında ve iş sözleşmesinin feshinde uyulması gerekir.
İşverenin “eşit işlem ilkesi” ne uymaması hukuki ve cezai müeyyidelere bağlanmıştır. İş Kanunu m.5’de, Sendikalar Kanunu m.31 saklı kalmak üzere işçinin dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı hakları da talep edebileceği düzenlenmiştir. Burada İş Kanunu m.20 hükmü saklı tutularak ispat yükü işçidedir. Ancak işçi ihlalin varlığını ortaya koyacak güçlü bir durum ortaya koyduğunda, aksi durumun varlığı yani ihlalin yapılmadığı işveren tarafından ortaya konması gerekir.

İş Kanunu m.99/a uyarınca işverenin m.5 yükümlülüğüne aykırı davranması halinde para cezasına mahkum edileceği, ayrıca Türk Ceza Kanunu m.122/a uyarınca da altı aydan bir yıla kadar hapis veya adli para cezasına çarptırılacağı da düzenlenmiştir.

Sonuç olarak anayasal düzenleme ile de yerini bulan “eşit işlem ilkesi”ne iş ilişkisinin kurulmasından sona erdirilmesine değin tüm aşamalarda dikkat edilmelidir. Yargıtay’ın da yerleşik uygulamaları yasal düzenlemeler doğrultusundadır.