Ercüment Erdem Av. Süleyman Sevinç

İş Sözleşmelerinde Cezai Şart

Mart 2013

Giriş

Temeli borçlar hukukuna dayanan cezai şart; taraflar arasında akdedilecek sözleşmede karşı tarafın yükümlülüklerini yerine getirmemesi nedeniyle oluşan veya oluşabilecek zararı tazmin etmek veya karşı tarafı yükümlülüklerini yerine getirmeye zorlamak amacıyla kullanılan bir mekanizmadır. Hukuk sistemimizde kabul edilen sözleşme serbestisi ilkesi uyarınca, sözleşmelere cezai şart konması mümkündür ve cezai şartın miktarı taraflar arasında kararlaştırılabilir.Bununla birlikte, bu serbesti sınırsız değildir ve hakkaniyet göz önünde bulundurularak cezai şartın hükümsüz kılınması veya cezai şart miktarının azaltılması söz konusu olabilir.
İş Sözleşmelerinde Kararlaştırılan Cezai Şart
İş sözleşmelerinde kararlaştırılan cezai şartlar hakkında 4857 sayılı İş Kanunu’nda (“İş Kanunu”) açık bir düzenleme bulunmadığından bu konuda 6098 sayılı Borçlar Kanunu (“Borçlar Kanunu”) hükümleri ve iş hukuku genel ilkelerinden yararlanılmaktadır. Bu kapsamda, feshe karşı hem işçiyi hem de işvereni koruyucu bir sözleşmesel önlem getirmek amacıyla iş sözleşmelerine, prensip olarak, cezai şart konması mümkündür.
Cezai şartlar, “işçinin fesih hakkını sınırlamak” amacıyla konulabilir. Böylece, iş sözleşmelerinin kararlaştırılan süreden önce haksız şekilde feshedilmesi halinde, fesheden tarafın diğer tarafa cezai şart olarak bir bedel ödemesi kararlaştırılabilir. Uygulamada bu tür kayıtlara daha çok nitelikli işçiler ile yapılan iş sözleşmelerinde rastlanmaktadır. Nitekim nitelikli işçilerin mevcut iş sözleşmelerini feshetmesi sonucunda işverenin aynı nitelikte başka bir işçi buluncaya kadar geçen sürede zarara uğramasını engellemek amaçlanır. Ancak, İş Kanunu’nda işçi lehine öngörülen fesih haklarının cezai şart yoluyla ortadan kaldırılması mümkün değildir.
İş sözleşmelerine konabilecek bir diğer cezai şart türü, ‘işçiye verilen eğitim karşılığı olarak öngörülen cezai şartlar’dır. İşveren, işçisinden daha çok verim alabilmek için kendi maddi imkânlarını kullanarak işçilerine mesleki eğitim verilmesini sağlayabilir. Ancak işveren, işçisinin eğitimi için sağladığı maddi imkânların karşılığını alamadan işçinin iş sözleşmesini feshetmesini istemeyeceğinden, bu durumu engelleme hakkına sahiptir. Bu nedenle, işçinin, iş sözleşmesini belirli bir tarihten önce feshetmesi veya işveren tarafından iş sözleşmesinin haklı nedenle feshi hallerinde, verilen mesleki eğitim karşılığı olan maddi bedelin işçi tarafından işverene ödeneceğine ilişkin iş sözleşmelerine kayıtlar konulması mümkündür.
Bununla birlikte Yargıtay, eğitim karşılığı öngörülen cezai şart hükümlerinin geçerliliğini belirlerken öncelikle, ‘işçiye verilen eğitim’ ile ‘işçinin ödemesi gereken bedel’ arasında bir denge olmasını aramaktadır. Zira işverenin yaptığı eğitim harcamalarının üzerinde bir miktarı işçisinden talep etmesi hukuka aykırılık oluşturur; işveren ancak fiilen yaptığı masrafları isteyebilecektir. Mahkeme de, işverence istenebilecek cezai şart miktarını işverence yapılan masrafları dikkate alarak belirleyecektir. Örneğin, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 16.12.2002 tarihli, 2002/9301 E. ve 2002/23749 K. sayılı kararında, işverenin ancak varlığını ispatlayabildiği eğitim harcamalarını talep edebileceği, ispatlanan miktarın üzerindeki kısma ilişkin talebinse reddi gerektiği belirtilmiştir[1].
İş sözleşmelerine konulacak cezai şartlardan bir diğeri de ‘işverenin fesih hakkını sınırlayıcı cezai şartlar’ olarak belirtilebilir. İşverenin fesih hakkının cezai şart aracılığıyla meşru ve makul nedenler çerçevesinde sınırlandırılması mümkündür. Bu sayede işverenin yükümlülüklerini yerine getirmesi, aksi halde işçinin uğradığı zararı ödemesi ve kayıtlarla iş güvencesine dair sözleşme hükümlerinin etkinliği sağlanmış olmaktadır.
İş Sözleşmesinde Kararlaştırılan Cezai Şartın Geçerliliği
Yargıtay, işçi aleyhine düzenlenen cezai şarta isabetli olarak birtakım sınırlamalar getirmiştir ve bu sınırlamalara aykırı şekilde düzenlenen cezai şart hükümlerini kısmen veya tamamen geçersiz saymaktadır. Yargıtay’ın cezai şartı sınırlamakta kullandığı en temel ölçü karşılıklılıktır. Cezai şart için karşılıklılık; sözleşmenin her iki tarafı için de cezai şart öngörülmüş olması ve cezai şartın miktarının da her iki taraf için eşit veya dengeli miktarda kararlaştırılmış olmasıdır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 07.05.2002 tarihli ve 2002/2161 E., 2002/7195 K. sayılı kararı[2] da bu durumu açıkça ifade eder: “Dairemizin yerleşmiş uygulamasına göre işçi ve işveren yararına öngörülmüş cezai şart ile ilgili düzenlemelerde denklik mevcut değilse, bir başka anlatımla işçi aleyhine daha ağır bir cezai şart söz konusu ise işçinin sorumluluğu, işverenin sorumluluğundan daha ağır olamaz.
Bu doğrultuda kanun koyucu, ceza koşulunda karşılıklılık kuralını benimsemiş ve hizmet sözleşmelerinde cezai şartı düzenleyen Borçlar Kanunu m. 420’de, sadece işçi aleyhine öngörülen cezai şartları geçersiz saymıştır.
Karşılıklılık koşulunun yanında, iş sözleşmelerinde cezai şartın geçerli kabul edilmesi için gerekli bir diğer şart da işçi ve işveren arasındaki sözleşmenin belirli süreli iş sözleşmesi olmasıdır. Zira belirsiz süreli iş sözleşmelerinde sona erme tarihleri tespit edilmediğinden bu cezai şarta belirsiz bir süre ile bağlı kalınması kabul edilemez bir sonucu doğurur.
Sonuç
İş sözleşmelerine gerek işçi gerekse de işverenin fesih hakkını sınırlandırmak amacıyla cezai şart konulabilmektedir. Ancak cezai şart, borçlunun kişilik haklarına, kanuna ve ahlaka aykırı olmayarak geçerliliğini sürdürebilir. Bu kapsamda, işçinin ekonomik olarak işverene bağımlı olması nedeniyle olası haksızlıkların engellenmesi amacıyla çalışma koşullarının salt işverenin arzu ettiği biçimde şekillendirmesi engellenmiştir. Böylece, sözleşme serbestisinin sözleşmenin ekonomik açıdan güçsüz tarafı olan işçi lehine sınırlandırıldığını söylemek mümkündür.

 


[1] Özdemir, Erdem; İş Hukukunda Eğitim Karşılığı Öngörülen Cezai Şart, s. 148, dpn. 23.
[2] www.kazanci.com