İş Sözleşmesinin İkale Yolu İle Sona Erdirilmesi

Ocak 2011

Borçlar Kanunumuzda yer alan özel kısıtlamalar dışında her halde kabul edilen sözleşme yapma serbestisinin bir neticesi olarak, işveren ve işçi, karşılıklı mutabakatla yapacakları bir anlaşmayla aralarında mün’akid iş sözleşmesini her zaman sona erdirebilirler. Bu noktada iş sözleşmesinin belirsiz ya da belirli süreli olması arasında fark bulunmamaktadır. İş sözleşmesini bu şekilde sona erdirme anlaşmasına “ikale sözleşmesi” denilmektedir.

İkale sözleşmesi ile tarafların anlaşarak sözleşmeyi sona erdirmeleri iş sözleşmesinin feshi niteliğinde olmadığından, iş güvencesi hükümleri de uygulama alanı bulamamaktadır. Aynı şekilde bildirim önellerine uyulması ya da bildirim öneline ilişkin tazminatla (ihbar tazminatı), kıdem tazminatının ödenmesi de söz konusu olmamaktadır. Yani, ikale sözleşmesiyle işçi kural olarak kıdem ve ihbar tazminatlarını hak edemeyeceği gibi, iş güvencesinden de yararlanamayacaktır. Ayrıca, 4447 sayılı kanun hükümleri uyarınca işsizlik ödeneğine de hak kazanamayacaktır.
İşte bu nedenlerle, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, ikale sözleşmesinin işçi tarafından imzalanması için işçinin “makul bir yararının” bulunması gereğini aramaktadır. Özellikle kötü niyetli işverenler tarafından eski kanun zamanında uygulanmayan bu müessesenin iş güvencesi hükümlerinden kurtulmak için kullanılması, Yargıtay’ın bu sözleşmelere şüpheyle yaklaşmasına sebep olmuştur.

Yargıtay’ın konu hakkında özellikle 4857 sayılı İş Kanunu yürürlüğe girdikten sonra verdiği muhtelif kararlarda da ikale sözleşmelerine şüpheyle yaklaştığı ve ikale sözleşmesi ile iş güvencesi hükümleri bertaraf edildiği için işçi yararına yorum ilkesini çok daha sıkı bir biçimde uyguladığı görülmektedir.

Bozma sözleşmesi (ikale) yasalarımızda düzenlenmiş değildir. Yargıtay’ın bir kararında, sözleşme özgürlüğünün bir sonucu olarak daha önce kabul edilen bir hukuki ilişkinin sona erdirilmesinin de mümkün olduğu, sözleşmenin doğal yoldan sona ermesi dışında tarafların akdi ilişkiyi sona erdirebilecekleri açıklanmış ve bu işlemin adı ikale olarak belirtilmiştir.
İşçi ve işveren iradelerin fesih konusunda birleşmesi, bir taraf feshi niteliğinde değildir. İş Kanununda bu fesih türü yer almasa da, taraflardan birinin karşı tarafa ilettiği iş sözleşmesinin karşılıklı feshine dair sözleşme yapılmasını içeren bir açıklamanın (icap) ardından diğer tarafın da bunu kabulü ile bozma sözleşmesi ( ikale) kurulmuş olur.

Bozma sözleşmesinde icapta, iş ilişkisi karşı tarafın uygun irade beyanı ile anlaşmak suretiyle sona erdirmeye yönelmiştir. Bu sebeple, ikale sözleşmesi akdetmeye yönelik icap, fesih olarak değerlendirilip, feshe tahvil edilemez.
Bu anlamda bozma sözleşmesinin şekli, yapılması, kapsam ve geçerliliği Borçlar Kanunu hükümlerine göre saptanacaktır. Buna karşılık iş sözleşmesinin bozma sözleşmesi yoluyla sona erdirilmesi, İş Hukukunu yakından ilgilendirdiği için ikalenin yorumunda iş sözleşmesinin yorumunda olduğu gibi genel hükümler dışında İş Hukukunda işçi yararına yorum ilkesi göz önünde bulundurulacaktır.

Bozma sözleşmesinin Borçlar Kanunun 23-31. maddeleri arasında düzenlenmiş olan irade fesadı hallerinin bozma sözleşmeleri yönünden titizlikle ele alınması gerekir. Bir işçinin bozma sözleşmesi yapma konusundaki icap veya kabulde bulunmasının ardından işveren feshi haline özgü iş güvencesi hükümlerinden yararlanmak istemesi ve yasa gereği en çok bir ay içinde işe iade davası açmış olması hayatın olağan akışına uygun düşmez.

İş ilişkisi taraflardan her birinin bozucu yenilik doğuran bir beyanla sona erdirmeleri mümkün olduğu halde, bu yola gitmeyerek karşılıklı anlaşma yoluyla sona erdirmelerinin nedenleri üzerinde de durmak gerekir. Her şeyden önce bozma sözleşmesi yapma konusunda icapta bulunanın makul bir yararının olması gerekir. İş ilişkisinin bozma anlaşması yoluyla sona erdirildiğine dair örnekler 1475 sayılı İş Kanunu ve öncesinde hemen hemen uygulamaya hiç yansımadığı halde, iş güvencesi hükümlerinin yürürlüğe girmesinin ardından özellikle 4857 sayılı İş Kanunu sonrasında giderek yaygın bir hal almıştır. Bu noktada, işveren feshinin karşılıklı anlaşma yoluyla fesih gibi gösterilmesi suretiyle iş güvencesi hükümlerinin dolanılması şüphesi ortaya çıkmaktadır. Bu itibarla irade fesadı denetimi dışında tarafların bozma sözleşmesi yapması konusunda makul yararının olup olmadığının da irdelenmesi gerekir. Makul yarar ölçütü, bozma sözleşmesi yapma konusunda icabın işçiden gelmesi ile işverenden gelmesi ve somut olayın özellikleri dikkate alınarak ele alınmalıdır.

Bozma sözleşmesi yoluyla iş sözleşmesi sona eren işçi, iş güvencesinden yoksun kaldığı gibi, kural olarak feshe bağlı haklar olan ihbar kıdem tazminatlarına da hak kazanamayacaktır. Yine 4447 sayılı yasa kapsamında işsizlik sigortasından da yararlanamayacaktır. Bütün bu hususlar, İş Hukukunda hakim olan ibranamenin dar yorumu ilkesi gibi, hatta daha da ötesinde, ikale sözleşmesinin geçerliliği noktasında işçi lehine değerlendirmenin gerekliliğini ortaya koymaktadır.

Tarafların bozma sözleşmesinde ihbar ve kıdem tazminatı ile iş güvencesi tazminatı hatta boşta geçen süreye ait ücret ve diğer haklardan bazılarını ya da tamamını kararlaştırmaları da mümkündür. Bozma sözleşmesinin geçerliliği konusunda bütün bu hususlar dikkate alınarak değerlendirmeye gidilmelidir.” (Yargıtay 9. H.D. E. 2008/1888, K. 2008/25058, T. 25.09.2008)

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin konu hakkındaki yaklaşımını ve ikale yolu ile iş akdinin sona erdirildiği durumlarda temyiz incelemesi yapılırken dikkate aldığı hususları açıklayan yukarıdaki kararından başka muhtelif kararlarında da aynı esaslar tekrar edilmiştir.

İş ilişkisi taraflardan her birinin bozucu yenilik doğuran bir beyanla sona erdirmeleri mümkün olduğu halde, bu yola gitmeyerek karşılıklı anlaşma yoluyla sona erdirmelerinin nedenleri üzerinde de durmak gerekir. İş ilişkisinin bozma anlaşması yoluyla sona erdirildiğine dair örnekler 1475 sayılı İş Kanunu ve öncesinde hemen hemen uygulamaya hiç yansımadığı halde, iş güvencesi hükümlerinin yürürlüğe girmesinin ardından özellikle 4857 sayılı İş Kanunu sonrasında giderek yaygın bir hal almıştır.

Bu noktada, işveren feshinin karşılıklı anlaşma yoluyla fesih gibi gösterilmesi suretiyle iş güvencesi hükümlerinin dolanılması şüphesi ortaya çıkmaktadır. Bu itibarla irade fesadı denetimi dışında tarafların bozma sözleşmesi yapması konusunda makul yararının olup olmadığının da irdelenmesi gerekir. Makul yarar ölçütü, bozma sözleşmesi yapma konusunda icabın işçiden gelmesi ile işverenden gelmesi ve somut olayın özellikleri dikkate alınarak ele alınmalıdır.
Bozma sözleşmesi yoluyla iş sözleşmesi sona eren işçi, iş güvencesinden yoksun kaldığı gibi kural olarak feshe bağlı haklar olan ihbar kıdem tazminatlarına da hak kazanamayacaktır. Yine 4447 Sayılı Yasa kapsamında işsizlik sigortasından da yararlanamayacaktır. Bütün bu hususlar, İş Hukukunda hakim olan ibranamenin dar yorumu ilkesi gibi, hatta daha da ötesinde, ikale sözleşmesinin geçerliliği noktasında işçi lehine değerlendirmenin gerekliliğini ortaya koymaktadır.

Tarafların bozma sözleşmesinde ihbar ve kıdem tazminatı ile iş güvencesi tazminatı hatta boşta geçen süreye ait ücret ve diğer haklardan bazılarını ya da tamamını kararlaştırmaları da mümkündür. Bozma sözleşmesinin geçerliliği konusunda bütün bu hususlar dikkate alınarak değerlendirmeye gidilmelidir.” (Yargıtay 9. H.D. E. 2009/18811, K. 2010/9254, T. 5.4.2010)

Netice itibariyle yukarıdaki açıklamalardan da anlaşılacağı üzere, İş Hukukumuza egemen olan “işçi lehine yorum”, “dar yorumlama” ve “makul yarar ölçütleri” dikkate alınmadan yapılacak bir ikale sözleşmesi ile iş akdinin sona erdirilmesi halinde, işçinin yargı yoluna müracaat ederek, 4857 sayılı yasanın iş güvencesine dair hükümlerinden yararlanması imkanına kavuşması kuvvetle muhtemeldir.