İş Sözleşmesinin İşçinin Yetersizliği Sebebiyle İşveren Tarafından Geçerli Nedenle Feshi

Mart 2012

Giriş

İş sözleşmesi, işçi ile işveren arasında sürekli ilişki doğuran ve işçi açısından bir iş görme edimi doğuran sözleşmedir. İş sözleşmesinin sürekli niteliği sebebiyle iş sözleşmeleri kural olarak belirsiz süreli olarak yapılır. Ancak istisnai hallerde belirli süreli iş sözleşmeleri akdedilebilir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun (“İK”) 11. maddesi, sözleşmede bir süre belirtilmediyse sözleşmenin belirsiz süreli sayılacağını öngörür.

Aynı madde, sözleşmenin belirli süreli yapılması ihtimallerini de belirtir. Anılan maddeye göre sözleşme, belirli süreli bir işin veya belli bir işin tamamlanmasına yönelik ise veya sözleşme, belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak yapılıyorsa belirli süreli olarak yapılması mümkündür; söz konusu durumların bulunmadığı hallerde belirli süreli sözleşmeler akdedilmesi mümkün değildir.

Usulüne uygun olarak geçerli bir şekilde akdedilen belirli süreli iş sözleşmeleri, öngörüldükleri sürenin sonunda kendiliğinden sona erer. Sözleşmenin “usulüne uygun olarak” belirli süreli olarak yapılmış olması, İK m. 11/2 bakımından önem arz eder. Şöyle ki, belirsiz süreli iş sözleşmesinin külfetlerinden kurtulmak amacıyla belirli süreli sözleşme akdetmek ve süre sonunda bu belirli süreli sözleşmeyi esaslı bir neden olmadan birden fazla kere yenilemek, belirli süreli sözleşmenin belirsiz süreli olarak kabul edilmesi sonucunu doğurur.

Bunun yanında, belirsiz süreli sözleşmelerde sözleşmenin sona ereceği belirli bir an mevcut değildir. Bu durumda belirsiz süreli sözleşme ile tarafların sonsuza kadar mevcut sözleşme ile bağlı kalacaklarını kabul etmek de kişilik hakları bakımından mümkün değildir. Bu nedenle, belirsiz süreli sözleşmelerin sona ermesi bakımından bazı haller öngörülmüş ve bu hallerin varlığında sözleşmelerin bazı şartlar dahilinde sona erdirebileceği kabul edilmiştir.

İş Sözleşmesinin Sona Erdirilmesinde Geçerli Sebep

Hukukumuzda belirsiz süreli sözleşmelerin işveren tarafından, karşılıklı anlaşma olmadan sona erdirilmesi, fesih için haklı veya geçerli bir nedenin varlığına bağlıdır. Bununla beraber, işçi tarafından iş sözleşmesi, geçerli bir nedene dayanmadan, fakat usulüne uygun olmak kaydıyla süreli olarak da feshedilebilir. Fesih için haklı bir nedenin bulunması durumunda sözleşme derhal feshedilebilirken, geçerli bir nedenin varlığı halinde sözleşme ancak fesih anına kadar belirli bir sürenin tanınması yoluyla gerçekleşir ki bu feshe süreli fesih de denir. Bu bağlamda, haklı bir nedene dayanarak gerçekleştirilen fesih haklı nedenle derhal fesih olarak, geçerli bir nedene dayanarak gerçekleştirilen fesih ise süreli fesih olarak adlandırılmaktadır. Şöyle ki, geçerli bir sebebin varlığında sözleşmeyi fesheden taraf, feshi diğer tarafa belli bir süre öncesinden bildirmek durumundadır.

Geçerli sebebe dayanarak işveren tarafından gerçekleştirilecek feshin hukuki düzenlemesinde etkili olan kavram, 4773 sayılı Kanun ile hukukumuza giren ve 4857 sayılı İş Kanunu’nda da etkisini gösteren iş güvencesi kavramıdır. İş güvencesinin amacı esas olarak, işverenin belirsiz süreli iş sözleşmelerinde mevcut olan süreli fesih hakkını sınırlamaktır. İş güvencesinin yansıması olarak işveren, süreli fesih hakkını kullanırken kanunda öngörülen usule uymak ve geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.

Geçerli sebebin ne olduğu ise kanunda açıklanmamıştır. Bununla beraber, geçerli sebeplerin işçinin davranışlarından veya yeterliliğinden ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanacağı İK m. 18’de ifade edilmektedir. Bu durumda hangi hallerin geçerli sebep oluşturacağı her somut olayda ayrı ayrı incelenmelidir.

İlgili maddede geçerli sebebin ne olduğu tanımlanmasa dahi bu nedenlerin, İK m. 25’te belirtilenler kadar ağır olmamakla birlikte, işin ve işyerinin normal işleyişini olumsuz etkileyen haller olacağı belirtilmektedir.

Fesih İçin Geçerli Sebeplerden Biri Olarak İşçinin Performans Düşüklüğü

Geçerli sebep hallerinden işçinin yetersizliği halleri, mesleki ve fiziksel yetersizlik halleri olarak gruplanabilir. Örneğin, sık sık hastalanma fiziki yetersizlik hallerinden, işçinin performans düşüklüğü ise mesleki yetersizlik hallerinden birisidir. Bu hallerden özellikle performans düşüklüğü muğlak bir ibare olarak karşımıza çıkmaktadır. Performans düşüklüğünün feshin sona ermesine temel olarak nasıl uygulanacağı ne kanun metninde ne de gerekçede açıklanmaktadır. Bu durumda ise performansın ve verimin ölçülmesi konusunda yargı kararları dikkate alınacaktır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin kararlarında da belirtildiği üzere işçinin performans ve verimlilik sonuçlarının fesih için geçerli bir nedene dayanak olabilmesi için performans ve verim kriterlerinin objektif ölçütlere bağlı olması gerekir. İçtihatlara göre, bu ölçütlerin, o işçinin bulunduğu işyerine özgü olarak belirlenmesi ve o işyerinde çalışan diğer işçilere göre değerlendirilmesi gerekmektedir. Performans ve verimlilik standartlarının gerçekçi ve makul olması da Yargıtay kararlarında aranan bir diğer şarttır. Bu kriterlerin yanında, geçerli feshe esas oluşturan kriterlerin fesihten önce belirlenmiş olması ve işçinin de belirlenen kriterlerden haberdar olması geçerli bir sebebin varlığı için aranmaktadır. Zira işçinin haberdar olmadığı bir performans kriterine dayanarak gerçekleştirilecek bir fesihte işçi böyle bir performans sorumluluğu ile yükümlü olduğunu bilemeyecektir.

Geçerli bir performans kriterinin varlığı ve bu kriterin karşılanamadığı her durumda işverenin sözleşmeyi geçerli fesih hakkının varlığını kabul etmemek gerekir. Şöyle ki, işçinin yetersizliğinin işyerinde olumsuzluklara yol açması da gereklidir. Bu şart İK’nın gerekçesinde geçerli nedenler için yapılan açıklamadan kaynaklanmaktadır. Zira geçerli sebep İK m. 18’in gerekçesinde “Bu madde bakımından geçerli sebepler 25 inci maddede belirtilenler kadar ağırlıklı olmamakla birlikte, işin ve işyerinin normal yürüyüşünü olumsuz etkileyen haller” olarak tanımlanmıştır. Yargıtay’ın yerleşik içtihatları da işçinin yetersizliğinin işyerinde olumsuzluklara yol açması gerekliliğine işaret etmektedir.

Sonuç

Bir geçerli neden olarak işçinin yetersizliği, veriminin düşüklüğü, beklenen performanstan daha düşük seviyede performans göstermek gibi sebeplerin iş sözleşmesinin feshi konusunda nasıl uygulanacağı ne kanun metninde ne de gerekçede açıklanmaktadır. Bu durumda ise performansın ve verimin ölçülmesi konusunda yargı kararları dikkate alınarak her somut olayın ayrı ayrı yorumlanması gereklidir.