Ercüment Erdem Av. Sevgi Ünsal Özden

İşverenin Genişletilmiş Yönetim Hakkı ve İş Sözleşmelerindeki Nakil Kayıtları

Kasım 2019

Giriş

İş hukukunda, kanunlar, toplu iş sözleşmeleri ve iş akitleri nitelikleri gereği işçi-işveren ilişkisi süresince ortaya çıkabilecek her türlü uyuşmazlığa çözüm getiremezler. Zira tüm ihtiyaçların önceden belirlenmesi, her uyuşmazlığa ilişkin bir düzenleme öngörülmesi veya yapılacak işin ayrıntılarına yer verilmesi çoğu zaman olanaksızdır. Bu nedenle, işçinin ifa etmekle yükümlü olduğu iş çoğunlukla ana çizgileriyle saptanır, işin ayrıntıları ise kural olarak belirtilmez. İşte bu boş alan ise işverene bırakılmış olan yönetim hakkıyla doldurulur. İş sözleşmesinde, gerektiğinde çalışma şartlarında değişiklik yapılabileceğine dair düzenlemeler ve kayıtlar bulunması halinde ise, işverenin genişletilmiş yönetim hakkından söz edilir. Yönetim hakkının sınırlarının taraflarca farkında olunması ve iş sözleşmelerinde yer alan yönetim hakkının genişletilmesine ilişkin kayıtların geçerliliğin tespiti, iş ilişkisinin yasaya uygun olarak devamında ve uyuşmazlıkların çözümünde önem arz eder. Bu makalede, işverenin yönetim hakkının sınırları, genişletilmiş yönetim hakkı ve uygulamada sıklıkla karşımıza çıkan iş sözleşmelerindeki nakil kaydı ele alınacaktır.

İşverenin Yönetim Hakkı ve Sınırları

İşverenin yönetim hakkı 6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu[1] (“TBK”) m. 399’da düzenlenmiştir. Maddeye göre işveren, işin görülmesi ve işçilerin işyerindeki davranışlarıyla ilgili genel düzenlemeler yapabilir ve onlara özel talimat verebilir. İşçiler, bu talimatlara dürüstlük kurallarının gerektirdiği ölçüde uymak zorundadırlar. Günlük çalışma süresinin başlangıç ve bitiş saatlerini, ara dinlenmeleri ve nasıl uygulanacağını, yıllık ücretli izinlerin kullanım zamanlarını, işin yapımında kullanılacak araç ve gereçleri, giriş ve çıkışlarda uyulacak kuralları, yemekhane ve dinlenme tesislerinin kullanımını, işçilerin rapor almaları halinde izlenecek prosedürleri, işyerinde sigara içilebilecek alanları düzenleyen talimatlar, işin görülmesi ve işçilerin işyerindeki davranışlarıyla ilgili talimatlar kapsamında değerlendirilir.[2] Gözetim ve denetim hakkı ile gerektiğinde disiplin yaptırımı uygulama yetkisi de yönetim hakkı kapsamındadır.

Çalışma koşullarını belirleyen kaynaklar arasında en alt sırada yer alan işverenin yönetim hakkı, Anayasa, yasa, toplu iş sözleşmesi, iş akdi, iç yönetmelik, işyeri uygulamaları kapsamında belirlenmiş hususlara aykırı şekilde kullanılamaz.

İşverenin yönetim hakkı ayrıca “Eşit Davranma Yükümlülüğü”, “Ölçülülük İlkesi” ve “İşverenin Bilgilendirme Yükümlülüğü” gibi önemli sınırlamalara da tabidir. Örneğin, işverenin 4857 Sayılı İş Kanunu[3] (“İK”) m. 5’te düzenlenen “Eşit Davranma İlkesi” doğrultusunda, işyerinde çalışan işçiler arasında işverenin keyfi biçimde ayrım yapması yasaklanır. Bunun yanı sıra, yönetim hakkının kullanılması amacıyla sınırlı olup, istisnai durumlar olmakla birlikte, işverenin işçinin işyeri dışındaki davranışları ve özel yaşamına ilişkin talimat veremeyeceği kabul edilir.

İşverenin yönetim hakkını kullanırken objektif iyi niyet kurallarına uygun hareket etmesi, verilen talimatların emredici hükümlere, ahlaka, kamu düzenine, kişilik haklarına aykırı olmaması ve talimat konusunun imkânsız olmaması gerekir. Bu sınırlamalar konu ile ilgili Yargıtay kararlarında da açıkça belirtilir[4]. İşverenin sınırlamalara aykırı yönetim hakkını kullanması durumunda, bir başka deyişle talimatın hukuka, ahlaka, kamu düzenine aykırı olması durumunda, işçi bu talimata uymakla yükümlü değildir[5].

İşverenin Genişletilmiş Yönetim Hakkı

 “Değişiklik kayıtları” veya “değişikliği saklı tutma kayıtları” olarak adlandırılan ve iş sözleşmeleri veya yönetmelik ve benzeri dokümanlar içeriğinde işverene tek taraflı değişiklik yapma yetkisi tanıyan düzenlemeler çalışma hayatında sıklıkla karşımıza çıkar. İşyerinin değiştirilmesi (nakil kaydı), görev ve pozisyon değişikliği, ücret değişikliği gibi birçok farklı konuda değişiklik kayıtlarına iş sözleşmelerinde ve sair belgelerde yer verildiği görülür. Konu hakkındaki Yargıtay kararlarında da belirtildiği üzere, iş ilişkisinin taraflarının iş sözleşmesinde, gerektiğinde işverence çalışma koşullarında değişiklik yapabileceğine dair düzenlemelere gitmeleri halinde, işverenin genişletilmiş yönetim hakkından söz edilir[6]. Bu tür kayıtlar sayesinde, işveren İK m. 22’de öngörülen prosedüre[7] uymaksızın çalışma koşullarını değişen şartlara uyarlama hakkını elde eder ve işgücünün değerlendirilmesinde fayda sağlar.

Yargıtay, aksi yönde kararları da olmakla birlikte, pek çok kararında, işverenin, yönetim hakkını kötüye kullanmamak ve sözleşmedeki sınırlara uymak kaydıyla işçinin çalışma koşullarında değişiklik yapma hakkını sürekli olarak kazanmış olduğunu kabul eder. Ayrıca, ilgili kararlarda bu hakkın objektif olarak kullanılması gerektiği belirtilir[8].

Buna karşılık, TBK m. 24 hükmünde, genel işlem koşullarının bulunduğu bir sözleşmede veya ayrı bir sözleşmede yer alan ve düzenleyene tek yanlı olarak, karşı taraf aleyhine genel işlem koşulları içeren sözleşmenin bir hükmünü değiştirme ya da yeni düzenleme getirme yetkisi veren kayıtların yazılmamış sayılacağı düzenlenmiştir. Aksi yönde görüşler olmakla birlikte, işbu yasal düzenleme göz önünde bulundurularak, tip iş akitlerinde veya iç yönetmeliklerde değişiklik kayıtlarının yer alamayacağı ve çalışma koşullarında esaslı değişikliklerin İK m. 22 hükümlerine uyulması suretiyle gerçekleştirilebileceği değerlendirilir. Ancak, TBK m. 24’ün getirdiği düzenleme sadece genel işlem koşullarını, bir başka deyişle tip iş akitlerini ve işyeri iç yönetmelikleri kapsadığından, tarafların karşılıklı belirlediği hükümlerden oluşan bireysel iş sözleşmelerinde bu şekilde değişiklik kayıtlarına yer verilebilecektir[9]. Bu kayıtlar da, değişikliğin işin niteliğinden ve ihtiyaçlarından kaynaklanması ve yetkinin objektif iyi niyet ve dürüstlük kurallarına uygun bir şekilde kullanılması durumunda geçerli olacaktır. Bu kapsamda, işçinin bir işyerinden diğerine nakline ilişkin yetki bireysel ve tip olmayan iş sözleşmelerinde yer alabilir. Buna karşılık işçinin ücretinde indirime yol açabilecek nitelikte tek taraflı değişiklik kayıtları geçerli kabul edilmez. Öte yandan, emredici kurallara aykırı olmaması ve ücretin ödenmesi şartıyla, denkleştirme uygulamasına ilişkin iş sözleşmesinde peşin onay alınması da mümkündür.

İş Sözleşmelerindeki Nakil Kayıtları

İş görme ediminin niteliği gereği, özellikle inşaat ve petrol sektöründe çalışanların veya turizm, bankacılık ve sigorta sektöründe istihdam edilen personellerin iş sözleşmelerinde, işyeri değişikliğine ilişkin kayıtlara yer verildiği görülür. Genellikle bu kayıtlar işverenin işyeri değişikliği yapma hakkını saklı tuttuğunu ve işçinin ihtiyaç doğduğunda başka bir işyeri ya da bölgede çalışmasının talep edilebileceğini belirtir. Böylelikle, İK m. 22’de öngörülen bildirim ve yazılı onaya ihtiyaç duyulmaksızın işyeri değişikliği yapılabilir.

Yargıtay’a göre, işverene tanınan nakil yetkisi sınırsız bir yetki değildir ve bu yetkinin objektif olarak ve dürüstlük kuralına uygun kullanılması gerekir. Muhtemel bir uyuşmazlıkta işverenin nakil gerekçesini de ispatlaması gerekecektir[10]. Bir başka deyişle, işyeri değişikliği işin devamı için gerekli olmalıdır. İşveren işyeri değişikliğine dair nakil yetkisini saklı tuttuğu durumlarda, iyi niyet ve dürüstlük kuralına uygun hareket etmeli, keyfi davranmamalı, işçiyi gözetme borcuna uygun olarak işçinin profesyonel ve özel yaşamına en az zarar verecek şekilde karar almalıdır. İşyeri değişikliği işçiyi cezalandırma, sürgün ve feshe zorlama amacı taşımamalıdır. İşçinin iş sözleşmesinin feshini sağlamak için sözleşme hükmünün uygulamaya konulması, işverenin yönetim hakkının kötüye kullanılması niteliğindedir.[11] Ayrıca Yargıtay’a göre, işyeri değişikliği gerekli olmalı, işçinin durumu kötüleştirilmemeli ve yeni işyerine ulaşım ve öğle yemeği gibi çalışma koşulları da göz önünde bulundurulmalıdır.[12] Ayrıca, işverenin bu sebeple sağlayacağı menfaat ile işçinin bu nedenle uğrayacağı maddi veya manevi zarar orantılı olmalıdır.

Sonuç itibariyle, iş hayatında oldukça sık karşımıza çıkan işyeri değişikliği kayıtlarının, (i) emredici kurallara aykırı olmaması, (ii) genel, soyut ve belirsiz ifadeler içermemesi, (iii) değişikliğin gerekli olması, (iv) yetkinin kullanımı sırasında iyi niyet ve dürüstlük kuralına uygun hareket edilmesi,(v)eşitlik ilkesinin gözetilmesi ve (vi) keyfi davranılmaması durumunda geçerli kabul edilebileceği söylenebilir.

İşyeri değişikliği kayıtlarının geçersiz kabul edilmesi halinde, İK m. 22 uyarınca çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği işveren ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamayacaktır.

Sonuç

Tarafların iş sözleşmesinde, gerektiğinde işverence çalışma koşullarında değişiklik yapabileceğine dair düzenlemelere gitmeleri halinde, işverenin genişletilmiş yönetim hakkından söz edilir. İşverene tanınan bu hak objektif iyi niyet ve dürüstlük kurallarına uygun şekilde kullanılmalıdır. İşverenin bu kapsamda vereceği talimatlar emredici hükümlere, ahlaka, kamu düzenine ve kişilik haklarına aykırı olmamalıdır. İş sözleşmelerinde işyeri değişikliği yapma hakkının saklı tutulduğu hallerde ise, yapılacak değişiklik işin devamı için gerekli olmalı, işçiyi cezalandırma amacı taşımamalı ve işçinin durumunu kötüleştirmemelidir.

[1] TBK (Resmi Gazete, 04.02.2011, S. 27836) 01.07.2012’de yürürlüğe girdi.

[2] Prof. Dr. Sarper Süzek, İş Hukuku, 14. Baskı, Beta Yayınları, İstanbul 2017, s. 87.

[3] İK (Resmi Gazete, 10.06.2003, S. 25134) 10.06.2013 tarihinde yürürlüğe girdi.

[4] Yargıtay 9. HD, 2017/12550 E. ve 2019/14617 K., 01.07.2019.

[5] Süzek, s. 91.

[6] Yargıtay 9. HD, 2007/34216 E. ve 2009/111 K. 19.01.2009.

[7] İK m. 22 uyarınca, işveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz.

[8] Yargıtay 7. HD, 2015/29926 E. ve 2015/25593 K., 16.12.2015; Yargıtay 9. HD, 2009/39668 E. ve 2010/37397 K. 13.12.2010; Aksi yöndeki kararlar için bkz. Yargıtay 9. HD, 2003/23105 E. ve 2004/1204 K., 26.01.2004; Yargıtay 9. HD, 2012/23672 E. ve 2014/11862 K., 09.04.2014.

[9] Süzek, s. 687.

[10] Yargıtay 22. HD, 2017/11252 E. ve 2018/5151 K., 27.02.2018.

[11] Yargıtay 9. HD, 2010/29128 E. ve 2012/37213 K., 12.11.2012.

[12] Yargıtay 9. HD, 1988/2824 E. ve 1988/4094 K., 11.04.1988.