Ercüment Erdem Av. Yeşim Tokgöz

İşyeri Uygulamaları

Temmuz 2016

İş hukuku sözleşme serbestisi ilkesinin işçi lehine sınırlandırıldığı bir hukuk dalıdır. Başta Anayasa olmak üzere, 4857 sayılı İş Kanunu (“İş Kanunu”), İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu ve ilgili sair mevzuat, toplu iş sözleşmeleri ve içtihatlar sözleşme serbestisini sınırlandırmaktadır. Mevzuatımız, işçiyi koruyan birçok hüküm ile donatılmıştır ve yargının da genelde işçi lehine hükümler verdiğini söylemek yanlış olmayacaktır. İşçi ve işverenler, iş ilişkilerinin kurallarını, yasalarla belirlenen emredici hukuk kurallarına aykırı olmamak kaydıyla serbestçe belirleyebilirler. Ayrıca işçiler, iş sözleşmelerinde yazılı olmasa bile mevzuat ve içtihatlar doğrultusunda işverenlerinden bazı taleplerde bulunabilirler. İşçilere talep hakkı doğuran bu müesseselerden biri işyeri uygulamalarıdır. Bu ayki makalemizde işyeri uygulamalarının özeliklerine, çalışma koşullarının bir parçası haline gelmesine, işyeri uygulamasının işçinin rızası olmadan ortadan kaldırılmasının mümkün olmamasına, işverenin ve işçinin fesih haklarına ilişkin Yargıtay kararları ışığında bilgi paylaşılacak olup işverenlerin bu tür uygulamaları hayata geçirirken dikkat etmesi gereken yaklaşımlara değinilecektir.

İşyeri Uygulamaları

İşyeri uygulamaları, kanun, toplu iş sözleşmesi ya da iş sözleşmesi ile düzenlenmemiş olmasına rağmen, işverenin yönetim hakkı çerçevesinde, kendi inisiyatifiyle uyguladığı ve tekrarladığı fiili davranışlardır. Bir fiilin kaç kez tekrarlanması halinde işyeri uygulaması niteliği kazanacağına dair yasal bir düzenleme bulunmamaktadır. Ancak genel kanı, bir uygulamanın işyeri uygulaması haline dönüşmesi için en az 3 yıl istikrarlı olarak yapılması gerektiği[1] yönündedir. Fakat her somut olayın kendi özellikleri içinde değerlendirilmesi gerekmektedir. Buradaki en önemli parametre işverenin beyanı ya da davranışının işçilerde haklı beklenti doğuracak nitelikte olup olmadığıdır.

İşyerindeki bu uygulamaların tüm işçiler yönünden toplu bir nitelik taşıması mümkün olduğu gibi, eşit konumda olan bir ya da birkaç işçi açısından süregelen davranışlar da işyeri uygulaması niteliğini haiz olabilir. İşverenin eşit davranma sorumluluğu uyarınca, aynı nitelikteki çalışanlarına aynı davranması kuraldır[2]. Dolayısıyla, işveren tarafından ayrımı haklı kılan geçerli nedenler olmadığı sürece işyeri uygulaması yönünden eşit davranma borcuna aykırı davranmamalıdır.

Son olarak uygulamanın işyeri uygulaması niteliğini kazanmış olması için, işveren tarafından sehven ya da yanlış anlaşılma sonucu gerçekleştirildiğinin sabit olmaması gerekmektedir.

İşyeri uygulamasına örnek olarak, işverence tek taraflı olarak işçilere verilen ikramiyeler ya da her türlü sosyal yardımlar veya KPSS’ye girip işyerinden ayrılan işçilere kıdem tazminatı ödenmesi[3] verilebilir.

İşyeri Uygulamalarının Çalışma Koşulu Haline Gelmesi

Çalışma koşullarını belirleyen faktörler arasında yukarıdan aşağıya doğru Anayasa, kanunlar, toplu iş sözleşmeleri, bireysel iş sözleşmeleri, personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ve işyeri uygulamaları şeklinde bir sıralama yapılabilir[4]. İşveren tarafından kanuni ve sözleşmesel bir zorunluluk olmadığı halde işyerinde uygulana gelen bir takım fiili davranışlar işyeri uygulamaları adı altında çalışma koşullarının belirlenmesinde etkin olmaktadır[5]. Bu uygulamalar her işyerinde farklı olup, işverenin inisiyatifi ile oluşmaktadır. İşverenler bu yönde kararlar verirken ince eleyip sık dokumalıdır zira bu uygulamalar, tekrarlanmaları halinde işçilerin örtülü rızası alındığı varsayılarak bağlayıcı nitelikte birer sözleşme hükmü haline gelecektir. Dolayısıyla dördüncü yılda işçiler uygulamaya dayanarak alacak talep edilebileceklerdir.

İşyeri Uygulamalarının Tek Taraflı Olarak Kaldırılamaması

İşverenin tek taraflı davranışıyla işçiler nezdinde talep hakkı doğuran bu uygulamalar, işverenin isteğiyle ortadan kaldırılamamaktadır[6]. Zira artık işyeri uygulaması bir çalışma koşuludur ve işyeri uygulamasının kaldırılması işçinin çalışma koşullarında değişiklik yapmak anlamına gelmektedir. Dolayısıyla İş Kanunu m. 22 uyarınca, çalışma koşullarında işverenin yapacağı esaslı değişikliğin, işçiye bildirilmesi ve 6 işgünü içinde işçinin yazılı onayının alınması gerekecektir.

İşçilerin çalışma koşullarında değişiklik yapmak, her ne kadar işverenin yönetim hakkı ile doğrudan ilgili olsa da, işveren aslında yönetim hakkını kullanırken o kadar da özgür değildir. Yönetim hakkı ancak iş sözleşmesi ya da işyerinde uygulanan toplu iş sözleşmesinde açıkça düzenlenmeyen boşluklarda uygulama alanı bulmaktadır[7]. Dolayısıyla, m. 22’deki düzenleme nedeniyle, söz konusu işyeri uygulamasının kaldırılmasını kabul ettiğine ilişkin işçinin beyanı olmadığı müddetçe bir değişiklik işçi yönünden bağlayıcı olmayacaktır.

İşverenin Fesih Hakkı

İşçi değişiklik önerisini 6 işgünü içinde kabul etmez ise, işveren, değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını yazılı olarak açıklamak ve kıdem tazminatını vermek ve bildirim süresine uymak ya da ihbar tazminatını ödemek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir[8]. Bu kapsamda örneğin ikramiye uygulaması gerçekleştirilen bir işyerinde ikramiyelerin kaldırılmasının, iş sözleşmesi hükümleri veya çalışma şartlarında esaslı değişiklik yapılması anlamına geldiğini ve bu durumun İş Kanunu m. 22 kapsamında değerlendirilmesi gerektiğini kabul eden Yargıtay kararları mevcuttur[9].

İşçinin Fesih Hakkı

İşyeri uygulamasının işçinin rızası olmadan kaldırılması halinde işçi, iş sözleşmesini, İş Kanunu m. 24/II/f’ye dayanarak haklı nedenle, derhal feshedebilecektir. Zira yukarıda bahsedildiği üzere işyeri uygulamasının kaldırılması çalışma koşullarında değişiklik anlamına gelmektedir.

Yaklaşımlar

Doktrinde işverenlerin, belirli koşulların gerçekleşmesiyle işçilere gelecekte yararların sağlanacağını duyurmuş olmasının, davranışı işyeri uygulaması olmaktan çıkardığı belirtilmektedir. Ayrıca, işveren işçilere belirli bir süre tek taraflı bir ödemede bulunmakla birlikte, bu uygulamadan vazgeçme hakkını saklı tutmuş ise, gelecek yıllarda bu ödemeyi yapmakla yükümlü sayılamayacaktır. Zira, vazgeçme hakkının veya ödemeyi yapıp yapmama serbestisinin saklı tutulduğu haller gelecek açısından bağlayıcılık doğurmayacaktır[10].

Ancak Yargıtay’ın çalışma koşulları ve işyeri uygulaması konusunda çelişkili kararlarının olduğu görülmektedir. Zira işyeri uygulaması kaldırılmasının iki yıl boyunca işçi tarafından itiraz görmemesi halinde bu durumun da işyeri uygulaması haline geldiğini ve iyi niyet kuralları çerçevesinde işyeri uygulaması bakımından işçinin talep hakkının ortadan kalktığını kabul eden Yargıtay kararı mevcuttur[11]. Fakat güncel Yargıtay Kararlarına bakıldığında bu yaklaşımın terkedildiği görülmektedir.

Son çalışma koşullarındaki değişikliğin işçi tarafından kabul görmemesi halinde m. 22 uyarınca kullanılacak fesih hakkı, feshin son çare olması ilkesi kapsamında sık sık uygulama alanı bulmaktadır. Dolayısıyla işverenlerin işçilerin sözleşmelerine son vermeden önce çalışma koşullarında değişikliğe gitmesi, feshin son çare olma ilkesine riayet etmelerini sağlayacaktır. Böylelikle, belki de işçinin işine son verilmesine gerek kalmayacaktır.

Sonuç

İşverenler, yönetim hakları çerçevesinde uygulamaya karar verdikleri fiillerin işçilerin çalışma koşullarında değişiklik mahiyetinde olduğunu ve tek taraflı olarak ortadan kaldırılamayacağının bilincinde olmalıdır. Aksi takdirde iyi niyetleri ile yaptıkları jestler, tek taraflı geri dönüşü olmayacak sonuçlar doğurabilecektir. Bu kapsamda, işverenler, vazgeçme haklarını saklı tutarak ve belirli şartlar belirleyerek bu gibi uygulamaları fiiliyata geçirmeli ve işyeri uygulaması niteliğinde olan davranışları ortadan kaldırmayı düşünüyorlar ise, işçinin yazılı rızasını almalı, rızasını temin edemiyor ise, kıdem ve ihbar tazminatlarını ödemek koşulu ile iş sözleşmelerini feshetmelidir. İş sözleşmesinin işverence feshedilmemesine rağmen işçinin rızası olmadan işyeri uygulanmasının kaldırılması halinde, işçinin haklı nedenle fesih ve kaldırılan işyeri uygulamasını talep etme hakkı olduğu göz ardı edilmemelidir.



[1] Örnek olarak Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun 05.02.2003 tarihli, 2003/9-11 E, 2003/54 K. sayılı ilamı verilebilir.

[2] Örnek olarak Yargıtay 7. Hukuk Dairesi’nin 08.02.2016 tarihli, 2016/2543 E., 2016/2024 K. sayılı ilamı verilebilir.

[3] Örnek olarak Yargıtay 7. Hukuk Dairesi’nin 09.03.2016 tarihli, 2015/6469 E., 2016/5798 K. sayılı ilamı verilebilir.

[4] Örnek olarak Yargıtay 7. Hukuk Dairesi’nin 16.03.2016 tarihli, 2015/43401 E., 2016/6392 K. sayılı ilamı verilebilir.

[5] Hamdi MOLLAMAHMUTOĞLU, İş Hukuku, Ankara 2005 2.Bası s. 59.

[6] Örnek olarak Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun 27.2.2013 tarihli, 2012/9-1166 E., 2013/279 K. sayılı ilamı verilebilir.

[7] Örnek olarak Yargıtay 7. Hukuk Dairesi’nin 16.03.2016 tarihli, 2015/43401E., 2016/6392 K. sayılı ilamı örnek olarak verilebilir.

[9] Örnek olarak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 22.03.2016 tarihli, 2016/4030 E., 2016/6861 K. sayılı ilamı verilebilir.

[10] Sarper SÜZEK, İşyeri Uygulamaları, Prof. Dr. Kemal Oğuzman’a Armağan, Ankara 1997, s.154.

[11] Örnek olarak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 20.02.2003 tarihli, 2002/14254 E., 2003/2020 K. sayılı ilamı verilebilir.