Türk İş Hukukunda İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing)

Ocak 2010

İşyerinde psikolojik taciz (“Mobbing”) Türk hukukunda yeni bir kavram olup işçinin kişilik hakkı ve bu hak kapsamında korunan “onur ve saygınlık değeri” hedef alınarak sistematik davranışlar ile üzerinde baskı kurulmasıdır. Mobbing’e örnek olarak, sürekli olarak işçinin sözünün kesilmesi, yüksek sesle bağırılması, haksız yere eleştirilmesi, kendi yeteneklerinin çok altında iş verilmesi, rahatsız edilmesi, konuşulmaması, sorgulanması, küçük düşürülmesi, alay edilmesi, dışlanması gibi davranışlar gösterilebilir. Bu davranışlara maruz kalan kişinin psikolojisi bozulmakta ve özgüvenini kaybetmekte ve sonuç işten ayrılmaya kadar vararak maliyetlere dahi etki etmektedir. Bu nedenle, işçi ve işverenlerce Mobbing’e önem verilerek azalması sağlandığı takdirde şirket ve işçiler üzerindeki olumsuz etkiler ortadan kalkacak ve böylece iş verimi artacaktır.

İş sözleşmesinin en belirgin ve diğer sözleşmelerden ayırt edici özelliği, işverene bağımlılık ve işverenin otoritesi altında iş görmedir. Bu bağımlılık ve otorite hiyerarşik bir yapıyı ortaya çıkarmaktadır. İşverenin hiyerarşik yapı içerisinde, ekonomik ve kişisel açıdan kendisine bağımlı olan işçiyi kamu hukuku ve iş sözleşmesinden kaynaklanan eşitlik, dürüstlük ilkesi ve hakkaniyet ilkesi doğrultusunda gözetmesi gerekmektedir.

Türk Hukukunda Borçlar Kanunu m. 332 uyarınca, işveren, hizmet sözleşmesinin özel halleri ve işin niteliğini de dikkate alarak “hakkaniyet ilkeleri” doğrultusunda işten kaynaklanan tehlikelere karşı gereken tedbirleri almak ve işçiye uygun ve sağlıklı çalışma ortamı temin etmek zorundadır. İş Kanunu m. 77/1 uyarınca ise “işverenler, işyerlerinde işçi sağlığı ve iş güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak… ile yükümlüdür.”

Böylece gerek Borçlar Kanunu, gerekse İş Kanunu işverene işçiyi gözetme ve eşit davranma borcu yüklemiştir.

Ancak belirtmek gerekir ki, İş Kanunu m. 77, işverenin Borçlar Kanunu m. 332 çerçevesinde “hakkaniyet” dairesinde sınırlanan yükümlülüğünü genişleterek işvereni bilim ve tekniğin gerekli kıldığı tüm önlemleri almakla yükümlü hale getirmiştir. Dolayısıyla, bir iş kazası veya meslek hastalığı meydana geldiğinde eğer bilim ve tekniğin ulaştığı son düzeye uygun olarak tedbirler alınsa idi kaza veya hastalık önlenebilecek idiyse, işverenin gerekli önlemleri almadığının kabul edilmesi gerekir[1]. Yargıtay’a göre de işverenin önlem alma yükümlülüğü objektif kriterlere göre değerlendirilmelidir[2].

3 Ekim 2006 tarihinde yürürlüğe giren 5547 sayılı Avrupa Sosyal Şartının Onaylanmasının Uygun Bulunmasına Dair Kanun uyarınca da taraf devletler, tüm çalışanların çalışma haklarının etkili ve onurlu bir şekilde kullanılmasını sağlamak maksadıyla işle bağlantılı cinsel taciz konularında bilinçlenmesi, maruz kalınan eylemlerin engellenmesi gibi konularda tüm önlemleri almayı taahhüt etmişlerdir. Görüldüğü üzere, “onurlu çalışma hakkı” kavramıyla işçinin işyerinde kişilik hakları korunarak Mobbing de dahil olmak üzere her tür saldırıdan korunması amaçlanmıştır.

Mobbing’e ilişkin olarak yukarıda belirtilen düzenlemeler yanında, işçinin kişilik hakları yargı kararıyla da korunma altına alınmaya başlamıştır. Nitekim, Ankara 8. İş Mahkemesi’nin 20/12/2006 tarihli, 2006/19 E. ve 2006/625 K. sayılı kararında “mobbing kavramı işyerinde bireylere üstleri, eşit düzeyde çalışanlar ya da astları tarafından sistematik biçimde uygulanan her tür kötü muamele, tehdit, şiddet, aşağılama vb. davranışları içermektedir.” denilmekle işverenin işçinin kişilik hakkına saygılı davranması gerektiği belirtilmiştir.

Mobbing’in söz konusu olduğu hallerde, diğer bir deyişle kişilik hakkının ihlalinde Borçlar Kanunu m. 96 uyarınca haksız fiil sorumluluğu ve sözleşmeden doğan borca aykırılık söz konusudur. Diğer bir deyişle Mobbing sürecinde işçinin işverene karşı anılan maddeler çerçevesinde iş sözleşmesine ve dolayısıyla borca aykırılığı ileri sürmesi mümkündür.

İşveren işçinin kişilik haklarını koruma borcu kapsamında diğer işçiler tarafından işçiye karşı işyerinde onur ve saygınlığı hedef alınarak yapılan saldırılara da engel olmak zorundadır. Bu takdirde de, Borçlar Kanunu m. 332 ve İş Kanunu m. 77 uygulama alanı bulacaktır. Tacizi uygulayan işçiye karşı haksız fiile dayanılabilinir. Ancak, taciz eyleminde bulunan işçi işveren vekili ise işveren de İş Kanunu m. 2/4 uyarınca doğrudan sorumlu olacaktır. Tacizi uygulayan işçi işveren vekili konumunda değilse, işveren Borçlar Kanunu m. 96 uyarınca sorumlu tutulacaktır.

İş Kanunu m. 24/2 uyarınca ise, “işveren işçinin, veya ailesi üyelerinden birisinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa” işçi iş sözleşmesini derhal feshedebilecektir. Anılan maddeden anlaşılacağı üzere çalışana cinsel taciz suçu İş Kanunu m. 24 çerçevesinde haklı sebeple fesih sebepleri arasında açıkça düzenlenmesine karşın çalışana yönelik psikolojik taciz daha yaygın ve geniş bir alanda uygulama imkânı bulmasına rağmen anılan maddede açıkça düzenlenmemiştir. Ancak, İş Kanununun işçiyi koruyucu hükümler içermesi sebebiyle yetersiz de olsa, İş Kanunu m. 24 işçinin bu tür davranışlara karşı korunmasını da sağlamaktadır.

İşverenin işçinin şeref ve namusuna dokunacak sözler söylemesi ve hareketler içinde olmasının 24. madde kapsamında değerlendirilebilmesi için bunları işçinin yüzüne karşı ve bulunduğu bir ortamda gerçekleştirmesi şart değildir[3]. İşveren işçinin yokluğunda onun şeref ve namusuna dokunacak sözler söyler veya davranışlar içinde bulunursa dahi işçi açısından iş sözleşmesini derhal fesih hakkının doğduğunu kabul etmek gerekir[4].

Son olarak, Mobbing ile kişilik hakkı ihlal edilen işçi bazı yasal yallara başvurma hakkına sahiptir. Bu yollar, (i) saldırıya son verilmesi davası; (ii) saldırı tehlikesinin önlenmesi davası (iii) saldırının hukuka aykırılığının tespiti, (iv) maddi-manevi tazminat davası, (v) vekâletsiz iş görme davası olup; ayrıca, mahkeme kararıyla işverenin kınanması, işveren tarafından kendisinden özür dilenmesi gibi genel hükümlere dayanılarak veya açılacak davalar içerisinde mahkemeden kararın 3. kişilere bildirilmesi veya kararın yayınlanması taleplerinde de bulunulabilir.

Saldırıya son verilmesi davası, saldırı tehlikesinin önlenmesi davası ve saldırının hukuka aykırılığının tespiti davalarında kişilik hakkına yönelik saldırıların hukuka aykırı olması yeterli olup; fail işverenin kusurlu olup olmamasına bakılmamaktadır.

Maddi manevi tazminat davalarında ise, sürecin hukuka aykırı olması, süreç sonucu maddi veya manevi bir zararın oluşması, süreç ile zarar arasında illiyet bağı olması ve işverenin kusur (veya kusursuz sorumluluk halinin bulunması) şartlarının bir arada bulunması aranmaktadır.


[1] TINAZ, Pınar/BAYRAM Fuat/ ERGİN Hediye, Çalışma Psikolojisi ve Hukuki Boyutlarıyla İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing)’den naklen Süzek, İş Güvenliği Hukuku, s.180; Ulusan, s.48; Ekonomi, s.155; Çenberci, İş Kanunu Şerhi, 5.bası, Ankara, 1984, s. 968.
[2] TINAZ, Pınar/BAYRAM Fuat/ ERGİN Hediye, Çalışma Psikolojisi ve Hukuki Boyutlarıyla İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing), 1. Bası, İstanbul, 2008, s. 88.
[3] TINAZ, Pınar/BAYRAM Fuat/ ERGİN Hediye, Çalışma Psikolojisi ve Hukuki Boyutlarıyla İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing), 1. Bası, İstanbul, 2008, s. 138.
[4] TINAZ, Pınar/BAYRAM Fuat/ ERGİN Hediye, Çalışma Psikolojisi ve Hukuki Boyutlarıyla İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing)’den naklen Ferit Hakkı Saymen, Türk İş Hukuku, İstanbul 1954, s.572.