İş Hukuku Açısından İşyeri Disiplin Yönetmeliği

Ekim 2010

Şirketlerdeki kurumsal yapı oluşturma çabaları tek elde toplanan yönetim ve denetim yetkisinin orta kademe yönetim ve diğer çalışanlar ile paylaşılması zorunluluğunu getirir. Bunun İş Hukuku’ndaki yansımasına işyerlerinde düzenlenen disiplin yönetmelikleri ve bunlar uyarınca kurulan disiplin kurulları örnek olarak verilebilir.

Disiplin yönetmeliklerinin amacı şirket bünyesinde iç disiplini sağlamak ve huzurlu ve güvenli bir çalışma ortamı yaratmaktır. Bu çerçevede iş şartlarının ve iş şartlarına uymamasının müeyyidelerinin neler olacağını bilen çalışanlar iş şartlarına daha iyi bir şekilde uyarlar. Diğer yandan disiplin yönetmelikleri, çalışanları tek bir kişinin takdirine bağlı olarak disipline konu hareketi ölçüsüzce aşan müeyyideler ile karşılaşmaktan korur.

İşveren açısından bakıldığında da, disiplin yönetmeliği kurallarına uygun şekilde disiplin kurulunca yapılacak ayrıntılı bir soruşturma sonucu, yine bu kurul tarafından verilen kararın çalışanca yargıya taşınması ihtimali daha düşüktür veya böyle bir halde dava açılsa dahi işverenin iş güvencesi hükümleri uyarınca çalışanı yeniden işe alma veya tazminat ödeme gibi bir zorunlulukla karşılaşma ihtimali de azalır.

Disiplin yönetmeliği ve disiplin kurulları Türk İş Mevzuatı çerçevesinde doğrudan düzenlenmemektedir. Ancak disiplin yönetmelikleri uyarınca öngörülen cezalar İş Kanunu’nun çeşitli hükümlerinde yer alır. Bu nedenle disiplin yönetmeliği düzenlenirken İş Kanunu göz önünde bulundurulmalıdır. Anılan hükümlerden başlıcalarını aşağıda açıklamak isteriz.

  • İlk olarak dikkat edilmesi gereken husus İş Kanunu m.5’de düzenlenen «eşit işlem ilkesi» uyarınca ilgili işverenin tüm çalışanlarına disiplin yönetmeliğinin aynı şekilde etkili olması ve uygulanmasıdır.
  • İş sözleşmesinin işverence bildirimsiz ve tazminatsız olarak feshinde uyulması gereken maddeler İş Kanunu m.19, 25 ve 26’dır.

Bu kapsamda İş Kanunu m.25 işverenin iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshine imkan veren sebepleri, belirli sağlık sebepleri, ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve çalışanın tutuklanması veya işyerinde bir haftadan fazla süreyle zorlayıcı bir şekilde çalışmaktan alıkonması halleriyle kısıtlar. Bunlar dışında bir sebeple iş sözleşmesinin bildirimsiz ve tazminatsız olarak feshine gitmek mümkün değildir.

Fesihle ilgili bir başka madde ise sözleşmenin feshinde usulü düzenleyen madde 19’dur. Anılan maddenin 2. fıkrasına göre hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir çalışanın belirsiz süreli iş sözleşmesi, o çalışanın davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Bu nedenle böyle bir hal söz konusu ise, disiplin yönetmeliği uyarınca mutlaka çalışanın savunmasının alınması düzenlenmelidir.

İş Kanunu m. 26 uyarınca işverenin m. 25’de gösterilen «ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller»e dayanılarak işverene tanınan sözleşmeyi fesih yetkisi çalışanın bu çeşit davranışlarda bulunduğunu işverenin öğrnemesinden itibaren altı işgünü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl geçtikten sonra kullanılamaz. Ancak çalışanın olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre uygulanmaz.

Uygulamada disiplin cezası gerektiren ve çalışanın ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan fiilini öğrenen işveren olayı disiplin kuruluna sevk eder, disiplin kurulu da bu kişi hakkında soruşturma açar. Genelde yapılan soruşturmanın İş Kanunu m. 26’da belirtilen altı işgünlük süreyi aştığı görülür. Kural olarak bu altı günlük süreye uyulması zorunludur. Ancak kanun lafzında bahsedilen öğrenme anını basit bir öğrenme olayı olarak anlamamak gerekir. Öncelikle, olayın soruşturulması gereken hallerde, ayrıntılı bir inceleme yapılması çalışanın lehinedir. Bu gibi durumlarda işverenin fiili öğrenme tarihi disiplin kurulunun karar tarihi olarak kabul edilebilir. Ancak her koşulda fiilin işveren tarafından ilk öğrenildiği halde fiilin disiplin kuruluna sevki ve disiplin kurulınca soruşturma açılmasında vakit kaybetmeksizin derhal hareket edilmesi ve altı günlük sürenin geçirilmemesi gerekir.

Dolayısıyla disiplin yönetmeliğinde bir fiilin iş sözleşmesinin bildirimsiz ve tazminatsız olarak feshi cezasını gerektirdiği düzenlenirse o maddenin yukarıda belirtilen İş Kanunu hükümlerine uygun olması gerekir. Aksi halde disiplin yönetmeliği ve bu yönetmelik uyarınca verilen işten çıkarma cezası hukuka aykırı olur.

  • İş Kanunu m. 38 ise ücret kesme cezasını içerir. Buna göre işveren toplu sözleşme veya iş sözleşmesinde gösterilmiş olan sebepler dışında çalışana ücretten kesme cezası veremez. İşçi ücretlerinden ceza olarak yapılacak kesintilerin çalışana derhal sebepleriyle beraber bildirilmesi gerekir. Çalışan ücretlerinden bu yolda yapılacak kesintiler bir ayda iki gündelikten veya parça başına yahut yapılan iş miktarına göre verilen ücretlerde çalışanın iki günlük kazancından fazla olamaz. Bu hususun da disiplin yönetmeliği düzenlenirken gözetilmesi gerekir.

Son olarak belirtmek gerekir ki, disiplin yönetmeliği uyarınca disiplin cezası gerektirecek fiiller ve bunlara ilişkin yaptırımlar muğlak olmamalı ve son derece açık bir şekilde ve İş Kanunu hükümlerine uygun olarak düzenlenmeli, uygulamada da tüm çalışanlara eşit olarak uygulanmalıdır.