Ercüment Erdem Av. Yeşim Tokgöz

İşverenin Elektronik Postaları Denetleme Ve Fesih Hakkı

Ağustos 2015

İşverenler işçilerine, çalışabilecekleri uygun bir ortam yaratmak zorundadır. Bu ortamı yaratırken her türlü imkandan ve teknolojinin gereklerinden yararlanmalıdır. Bu amaçla işverenler çalışanlarına kişiye özel bilgisayar ve elektronik posta adresleri tesis etmektedir. Bu bilgisayar ve adresler işverenlerce denetlenebilmekte, işçinin özen veya bağlılık yükümlüğüne aykırı davrandığının tespit edilmesi halinde işveren tarafından iş akdi haklı nedenle derhal feshedilebilmektedir. Bu ayki makalemizde, işverenlerin yönetim, elektronik postaları denetleme ve derhal fesih hakkına değinilecektir.

İş Sözleşmeleri ve Bağımlılık Unsuru

4857 sayılı İş Kanunu (“Kanun”) m. 8/1 uyarınca “iş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir.” Bu tanımdan görüleceği üzere iş sözleşmesi, iş görme, ücret ve bağımlılık olmak üzere üç unsurdan oluşmaktadır. İş sözleşmelerini diğer sözleşmelerden ayıran en önemli özellik bağlılık unsurudur. Bu kapsamda işçinin işini yapması sırasında işverenin talimatlarına bağlı olması ve işverence denetlenmesi söz konusudur[1]. Dolayısıyla, işverenlerin yönetim ve denetim hakkı, işçilerin ise emir ve talimatlara uyma yükümlülüğü bulunmaktadır.

İşverenin Yönetim Hakkı

İşverenin, vereceği talimatlarla, yasalar çerçevesinde, toplu iş sözleşmesi ve iş akdine aykırı olmamak üzere, işin yürütümü ve işçilerin işyerindeki davranışlarını düzenleyebilme hakkına, yönetim hakkı denir[2].

İş sözleşmeleri genelde ifa edilecek işi genel hatlarıyla belirler. İş sözleşmelerindeki boşluklar işverenin yönetim hakkı kapsamında doldurulur. İşveren, sahip olduğu yönetim hakkını ve yetkisini keyfiliğe kaçmadan eşit durumda bulunan işçilere eşit davranarak kullanmalıdır. Bunun için öncelikle işçilerin iş tanımlarının açıkça yapılması, işçilerin bu tanımlar çerçevesinde çalıştırılması gerekmektedir. Ayrıca, işverenin işyerindeki kurallar hakkında işçilerini bilgilendirmesi amacıyla “personel yönetmeliği” ya da “işyeri talimatlarını” içerir belgeleri işçilerine tebliğ etmesi gerekir.

Bu kapsamda örneğin kimi şirketler, çalışanlarının mesai saatleri içinde sosyal medyada vakit harcamaması için bu sitelere erişimi engellemişlerdir. Bu durum işverenin yönetim hakkının bir yansıması olduğu için hukuka uygun bir davranıştır. Aynı şekilde, acil durumlarda ve işe ilişkin meşru bir neden yoksa, işveren, işçisinin mesai saatleri içinde özel telefonla görüşmesini yönetim hakkı çerçevesinde engelleyebilir.

İşverenin Denetim Hakkı

İşverenler yönetim haklarının en doğal sonucu olarak, verdikleri emir ve talimatların gereği gibi yerine getirilip getirilmediğini denetleme yetkisine sahiptirler. İş düzeninin sağlanması için de denetim yapılması şarttır. Bu denetim, dosyaların incelenmesi, performans testlerinin uygulanması gibi çeşitli yöntemlerle yapılabilir. Teknolojinin hızla geliştiği ve bilgiye ulaşımın çok hızlı olduğu günümüzde, yazışmaların sanal ortamda yapılması nedeniyle denetimler, bilgisayar ve elektronik posta kayıtları üzerinden yapılmaktadır. İşverenin bu hakkını dürüstlük kuralına uygun olarak kullanması, önceden bilgi vermesi ve denetlemelerin şeffaf olması gerekmekte ise de Yargıtay kararları uyarınca işverenin dilediği her zaman denetleme hakkını kullanma yetkisi vardır.

Elektronik Postaların Denetlenmesi

İlişkilerin sanal ortamda yürütüldüğü bu dönemde, işverenin çalışanlarına bilgisayar tahsis etmesi, uygun bir çalışma ortamı sağlama yükümlülüğünün bir sonucudur. Genellikle şirketler, bilgisayar temin ettikleri çalışanlarına elektronik posta adresi de oluşturmaktadırlar. İşveren, işçiye tahsis ettiği e-posta, şifre vb tüm uygulamaların özenli bir şekilde kullanılmasını, iş dışındaki amaçlarla kullanılmamasını, işvereni zor durumda bırakacak fiil ve davranışlardan kaçınılmasını talep edebilir. Bu doğrultuda, bilgisayar ve adresler her ne kadar bizzat işçiler tarafından kullanılsa da, bunlar işverene aittir ve kişisel verilerin depolanması için değil, iş sözleşmesi çerçevesinde taahhüt edilen işin ifası için temin edilmiş olup işyeri organizasyonunun bir parçasıdır.

Yargıtay, bir ilamında[3] (“2009/447 E Sayılı İlam”) açıkça “İşverenin kendisine ait bilgisayar ve e-mail adresleri ile bu adreslere gelen e-postaları her zaman denetleme yetkisi bulunmaktadır.” ifadesine yer vererek, bilgisayar ve elektronik posta adreslerinin işverenin denetimine açık olduğunu karara bağlamıştır. İşbu ilama dayanak davada Davacı vekili her ne kadar internet aracılığıyla yapılan yazışmaların kişinin özel hayatı ile ilgili olduğunu, hukuki bakımdan korunması gerektiğini ileri sürmüşse de, Yargıtay davaya konu yazışmaların işverenin işlerini yürütmesi için kendisine verilen bilgisayar ve e-mail adreslerini kullanarak yapılmış olması nedeniyle bu iddiaya itibar etmemiştir.

Bu karardan yola çıkarak, işverene ait bilgisayar veya elektronik posta adresinde bulunan verilerin Anayasa kapsamındaki kişisel veri mahiyetinde olmadığı sonucuna ulaşılabilmektedir.

Amerika’da, Amerikan İdareciler Birliği tarafından yapılan bir araştırma, işverenlerin %77.7’sinin işçilerin telefon görüşmelerini, e-postalarını, internet bağlantılarını, bilgisayar kayıtları üzerindeki dosya ve verilerini kaydettiğini ve gözetlediğini ortaya koymuştur. Bu tür denetlemeler, ülkemizde de gerçekleştirilmektedir. Dolayısıyla özel sektörde çalışanların, işverence temin edilen bilgisayar ve elektronik posta adreslerinin kişisel olmadığının farkında olarak hareket etmesi, bunların iş için tahsis edilmiş olduğunu göz ardı etmemesi gerekmektedir.

İşverenin Fesih Hakkı

İşverenin, Kanun m. 25’de düzenlenen nedenlerin varlığı halinde iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshetme hakkı bulunmaktadır. Madde kapsamında işbu haklı nedenler sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri, zorlayıcı sebepler olarak kategorize edilmiştir. Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller kapsamında anılı maddenin I bendi özen yükümlülüğüne aykırılığın, E bendi sadakat yükümlülüğüne aykırılığın, B bendi ise hakaret içeren asılsız ihbar ve isnadlarda bulunmanın, işveren için haklı neden oluşturduğunu düzenlemektedir.

Dolayısıyla, işverenin, bilgisayar ve elektronik posta adreslerinde yaptığı denetleme aracılığıyla bu nedenleri doğuran bir delil elde etmesi halinde, sözleşmeyi derhal feshetme hakkı bulunmaktadır[4]. İşveren, sözleşmeyi fesih yetkisini, işçinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanabilir. Ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre uygulanmayacaktır. Sözleşmenin işveren tarafından derhal feshedilmesi halinde işçi kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanamayacak olup işe iadesi için dava açamayacaktır.

Nitekim, 2009/447 E. Sayılı İlama konu olayda, işveren, bilgisayar ve elektronik postalarda yaptığı denetleme sonucunda hakaret içeren ve şirketi kötüleyen yazışmalara ulaşmıştır. Bu yazışmalar işverenin sözleşmeyi haklı nedenle feshetmesi için yeterli olmuş, işçi kıdem tazminatına ve ihbar tazminatına hak kazanamamıştır.

İşçilerin bu ansız denetimler sonucunda mağdur olmamaları için, öncelikle bu bilgisayar ve elektronik posta adreslerini kişisel amaçlı kullanmamaları gerekmektedir. Ayrıca işverenlerin işyerindeki bilgisayar, internet ve telefon kullanıma dair yazılı düzenleme yapmaları ve bu düzenlemelerden işçilerini haberdar etmeleri hukuken faydalı olacaktır. Ancak maalesef uygulamada bu tür yönetmeliklere ve bilgilendirmelere çok sık rastlanılmamaktadır.

Sonuç

İş sözleşmelerinde işverenlerin yönetim ve denetim hakkı bulunmaktadır. İşverenler yönetim hakları kapsamında verdikleri emir ve talimatların yerine getirilip getirilmediğini denetlemek amacıyla, işin ifası için işçilere temin ettikleri bilgisayar ve elektronik posta adreslerini inceleme yetkisine sahiptirler. Her ne kadar dürüstlük kuralı bu yetkinin önceden haber verilerek kullanılmasını gerektirse de, 2009/447 E. sayılı İlam uyarınca işveren bu yetkisini dilediği her zaman kullanabilir. İşveren, yaptığı denetim sonucu Kanun m. 25’de sayılan nedenlerden birini tespit etmesi halinde iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshedebilir. Bu durumda işçi kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanamayacaktır. Dolayısıyla işçiler bu çeşit bilgisayar ve elektronik posta adreslerini kullanırken dikkatli olmalı, özen ve sadakat yükümlülüğüne aykırılık teşkil edebilecek davranışlardan kaçınmalıdırlar.



[1] Prof. Dr. Nuri Çelik, İş Hukuku Dersleri, Yenilenmiş 25. Baskı, Beta Yayınları, İstanbul 2013, s. 86.

[2] Prof Dr. Sarper Süzek, İş Hukuku, 3. Bası, Beta Yayınları, İstanbul 2006, s. 61.

[3] Bkz. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 13.12.2010 tarihli 2009/447 Esas ve 2010/37516 Karar sayılı ilamı.

[4] Konuyla ilgili olarak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 4.5.2009 tarihli 2008/36305 Esas ve 2009/12393 Karar sayılı ilamı, Yargıtay 9 Hukuk Dairesi’nin 17.03.2008 tarihli, 2007/27583 Esas ve 2008/5294 Karar sayılı ilamı örnek gösterilebilir.