Ercüment Erdem Av. Fatih Işık

Türk Hukukunda Toplu İşçi Çıkarma

Eylül 2015

Giriş

Toplu işçi çıkarma, 4857 sayılı İş Kanunu’nun (“Kanun”) 29. maddesinde düzenlenmektedir. Bir işten çıkarmanın, toplu işçi çıkarma olarak değerlendirilebilmesi için Türk Hukuku’nda birtakım koşullar öngörülmüştür.

Bu makalenin konusu, toplu işçi çıkarmanın tanımı, işverenin yükümlülükleri ve toplu işçi çıkarma kurallarına aykırılığın yaptırımlarıdır.

Tanım

Kanun’un 29. maddesi, bir işten çıkarmanın, toplu işçi çıkarma olarak kabul edilebilmesi için bir arada bulunması gereken birtakım koşullar öngörmektedir. Söz konusu hükmün birinci fıkrasında, işten çıkarmanın amacına ilişkin koşul belirtilmektedir. Buna göre, bir işten çıkarmanın, toplu işçi çıkarma olarak değerlendirilebilmesi için, işverenin “…ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri işletme, işyeri veya işin gerekleri sonucu toplu işçi çıkarmayı…” istemesi gerekmektedir.

Bir diğer koşul ise, işten çıkarılacak işçi sayısına ilişkindir. Buna göre, bir işten çıkarmanın, toplu işçi çıkarma olarak değerlendirilebilmesi için, (i) 20 ile 100 işçi istihdam edilen işyerlerinde, en az 10 işçinin, (ii) 101 ile 300 işçi istihdam edilen işyerlerinde, en az yüzde on oranında işçinin, (iii) 301 ve daha fazla işçi istihdam edilen işyerlerinde ise, en az 30 işçinin işten çıkarılması gerekir.

Benzer şekilde, işçi çıkarmanın aynı tarihte veya toplam bir aylık süre içerisinde olmak kaydıyla farklı tarihlerde yapılması halinde toplu işçi çıkarma hükümleri uygulanır. Bunun yanı sıra, Kanun’da öngörülen işçi sayılarından da anlaşılacağı üzere, toplu işçi çıkarma hükümlerinin uygulanabilmesi için işyerinde en az 20 işçi bulunması gerekmektedir.

İşverenin Yükümlülükleri

Toplu işçi çıkarmak isteyen işverenin, bireysel iş sözleşmesinin feshinde aranan yükümlülüklere ek olarak uyması gereken birtakım başka yükümlülükleri de bulunmaktadır.

Öngörülen İşten Çıkarmanın İlgili Kurumlara Bildirilmesi Yükümlülüğü: Kanun m. 29 (1) uyarınca, işveren toplu işçi çıkarmak istediğinde, bunu en az 30 gün önceden bir yazı ile, işyeri sendika temsilcilerine, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nın ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumu’na bildirmelidir. Söz konusu yazılı bildirimde işçi çıkarmanın sebepleri, bundan etkilenecek işçi sayısı ve gruplar ile işe son verme işlemlerinin hangi zaman diliminde gerçekleşeceğine ilişkin bilgilerin bulunması zorunludur.

İş Sözleşmelerinin Feshinin İşçilere Bildirimi Yükümlülüğü: Yukarıda bahsedilen kişi ve kurumlara yapılacak bildirimlerin yanı sıra, Kanun’un 17. maddesi uyarınca, işveren, iş sözleşmesi feshedilecek olan her bir işçiye de ayrıca bildirimde bulunmakla yükümlüdür. Bu fesih bildirimi, her bir işçiye uygulanacak olan ihbar süresine uygun olarak yapılmalıdır. Burada dikkat edilmesi gereken husus, işçilere yapılacak olan fesih bildirimlerinin, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nın ilgili bölge müdürlüğüne, Kanun md. 29 (1) uyarınca yapılacak olan bildirimden 30 (otuz) gün sonra geçerli olmasıdır. Başka bir ifadeyle, işçilere, Kanun’un 17. maddesi uyarınca, fesih için tanınan ihbar süreleri ancak bahsedilen 30 günlük sürenin dolmasıyla sona erecektir. Otuz günün dolmasıyla birlikte işveren, işçiye verilen ihbar süresinin dolmasını bekleyebilir; ya da işçinin ihbar tazminatını ödeyerek iş sözleşmesini derhal feshedebilir.

İş Kurumu Temsilcileriyle Toplantı Yapma Yükümlülüğü: Kanun m. 29 (4) uyarınca işveren, işyeri sendika temsilcileri ile görüşme yapmakla yükümlüdür. Söz konusu görüşmelerde, toplu işçi çıkarmanın önlenmesi ya da çıkarılacak işçi sayısının azaltılması veya çıkarmanın işçiler açısından olumsuz etkilerinin en aza indirilmesi konuları ele alınmalıdır. Fıkranın son cümlesine göre, görüşmelerin sonunda, bu toplantının yapıldığını gösteren bir belge de düzenlenmelidir.

İşyerinin Kapatılacağına İlişkin Bildirim Yükümlülüğü: Kanun m. 29 (6) uyarınca, işyerinin bütünüyle kapatılması, başka bir ifade ile kesin ve devamlı suretle faaliyetine son verilmesi halinde, işveren sadece durumu en az otuz gün önceden Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nın ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumu’na bildirmekle yükümlüdür. Bu durumda, işverenin, işyeri sendika temsilcilerini durumdan haberdar etme veya bu kişilerle toplu işten çıkarma hususunda herhangi bir toplantı yapma yükümlülüğü bulunmadığı anlaşılmaktadır. Kanun’un 29. maddesi uyarınca, işveren, toplu işçi çıkarmanın kesinleşmesinden itibaren altı ay içinde aynı nitelikteki iş için yeniden işçi almak istediği takdirde, öncelikle işten çıkarmış olduğu işçileri işe çağırması gerekmektedir.

Yükümlülüklerin İhlal Edilmesine Karşı Yaptırımlar

Kanun’un 100. maddesi uyarınca, işçilerini 29. maddeye aykırı olarak işten çıkaran işveren, iş sözleşmesini haksız olarak feshettiği her bir işçi için idari para cezası ödemekle yükümlüdür. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nın söz konusu idari para cezalarına ilişkin olarak yayımladığı tabloya göre, söz konusu ceza 2015 yılında her bir işçi için 554 Türk Lirası’dır.

Bu noktada, işverenin idari cezayı ödemeyi göze alarak 29. maddeye aykırı davranabileceğinden söz edilebilir. Bu husus doktrinde tartışmalıdır. Bir görüşe göre, hukuka aykırı bir fiile yönelik öngörülen idari para cezasının ödenmesinin söz konusu fiili hukuka uygun hale getirmeyeceğinden bahisle, böyle bir fesih işlemi batıl olacaktır[1]. Yargıtay’ın ise bu hususa ilişkin çeşitli içtihadı mevcuttur. Bir kararında Yargıtay, “…toplu işten çıkarma kuralına uyulmamasının yaptırımının idari para cezası…”[2] olduğunu ifade ederek, Kanun’un 29. maddesini ihlal eden toplu işten çıkarmaların batıl olacağı görüşünü reddetmiştir. Bir başka kararında ise Yargıtay, “Yasada toplu işçi çıkarma kuralına uymamanın idari para cezası olarak öngörülmesi de, feshi geçerli kılmamaktadır”[3] ifadesiyle, idari para cezasının yanında, toplu işçi çıkarma kapsamındaki işçilerin iş sözleşmelerinin feshini geçersiz saymıştır.

Bu sebeple, bir toplu işçi çıkarma işleminin Kanun’un 29. maddesinde belirtilen hususlara uygun gerçekleştirilmemesi durumunda, idari para cezasının yanı sıra iş sözleşmelerinin feshinin geçersiz olduğunu iddia etmek de olasıdır.

Sonuç

Yukarıda bahsedilenler ışığında, bir işten çıkarmanın, toplu işçi çıkarma olarak değerlendirilebilmesi için; (i) Kanun’un 29. maddesinde sayılan amaç ve işçi sayısı koşulları sağlanmalıdır. (ii) İşçilerini toplu olarak işten çıkarmak isteyen işverenin ilgili kurumlara ve işçilere bu hususta bildirimde bulunması gerekmektedir. İşçilerin ihbar süreleri, işverenin, ilgili kurumlara, toplu işçi çıkarma ile ilgili yapacağı bildirimden 30 gün sonra başlayacaktır. (iii) İşveren, toplu işten çıkarma çerçevesinde işten çıkaracağı işçilere, fesihten kaynaklanan ödemeleri yapmakla yükümlüdür. (iv) İş sözleşmesi Kanun m. 29’a aykırı olarak feshedilen her bir işçi için idari para cezası ödenecektir. Ancak, bu idari para cezalarının ödenmesi, kanuna aykırı olarak gerçekleştirilen toplu işçi çıkarmayı hukuka uygun hale getirmeyecektir. Yükümlülüklerin yerine getirilmemesi durumunda, idari para cezasına ek olarak, iş sözleşmelerinin feshinin geçersizliği de iddia edilebilecektir.



[1] Sarper Süzek, İş Hukuku, İstanbul 2013, s. 621.

[2] Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 26.01.2004 tarihli ve 1320/1174 sayılı kararı (www.kazanci.com).

[3] Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 19.10.2009 tarihli ve 37726/27756 sayılı kararı (Süzek, s. 621-622).