Yabancılık Unsuru Taşıyan İş Sözleşmelerinde Hukuk Seçiminin Anayasal Sınırları: Anayasa Mahkemesi’nin 2024/187 Sayılı Kararı
Giriş
Küreselleşmenin bir sonucu olarak iş gücü hareketliliği artmış; birçok Türk vatandaşı, yabancı ülkelerde Türk şirketleri ya da uluslararası işverenler nezdinde çalışmaya başlamıştır. Bu durum, iş ilişkilerinin farklı hukuk sistemleriyle temasını kaçınılmaz kılmıştır. Bu noktada 5718 sayılı Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun’un (“MÖHUK”) 27. maddesi, yabancılık unsuru taşıyan iş sözleşmelerine uygulanacak hukuku belirlemektedir. Ancak bu hükmün, Anayasa’nın sosyal devlet ve çalışan haklarına ilişkin güvenceleriyle ne ölçüde bağdaştığı, son dönemde hukuki tartışmalara konu olmuştur. Anayasa Mahkemesi’nin (“AYM”) 2023/158 Esas, 2024/187 Karar sayılı kararı (“Karar”), bu tartışmalara önemli bir katkı sunmuştur.
İstem Gerekçesi
30.11.2024 tarihli ve “Yabancılık Unsuru Taşıyan İş Sözleşmelerinde Hukuk Seçimi Hakkında Yargıtay Hukuk Genel Kurulu Kararı” başlıklı hukuk postası makalemizde[1] belirttiğimiz üzere, Yargıtay Hukuk Genel Kurulu; mutad işyeri hukukunun, taraflarca seçilen hukuktan işçi lehine olsa bile tarafların seçtiği hukukun uygulanacağını kabul etmiştir. Yargıtay’ın bu yaklaşımı benimsemesi üzerine konu AYM’nin huzuruna taşınmıştır. AYM’ye üç farklı mahkemece yapılan başvuru, MÖHUK m. 27/1 ve 27/2'nin iptali istemini içermektedir. Başvurulara konu olan davalar, yurt dışında çalışan Türk işçilerin alacak taleplerine ilişkindir. Başvuru yapan mahkemeler, işçilerin Türkiye'deki işçilere kıyasla daha az korunmasının, eşitlik ilkesine aykırılık, mülkiyet hakkı ihlali ve kamu düzenine aykırılık gibi gerekçelerle bu maddelerin Anayasa’ya aykırı olduğunu ileri sürmüşlerdir.
İptali İstenen Kanun Hükümleri ve Gerekçeleri
Yabancı unsurlu iş sözleşmelerine uygulanacak hukukun tespiti için aşağıda yer alan MÖHUK madde 27 uygulama alanı bulur:
İş sözleşmeleri Madde 27 –
- İş sözleşmeleri, işçinin mutad işyeri hukukunun emredici hükümleri uyarınca sahip olacağı asgarî koruma saklı kalmak kaydıyla, tarafların seçtikleri hukuka tâbidir.
- Tarafların hukuk seçimi yapmamış olmaları hâlinde iş sözleşmesine, işçinin işini mutad olarak yaptığı işyeri hukuku uygulanır. İşçinin işini geçici olarak başka bir ülkede yapması hâlinde, bu işyeri mutad işyeri sayılmaz.
- İşçinin işini belirli bir ülkede mutad olarak yapmayıp devamlı olarak birden fazla ülkede yapması hâlinde iş sözleşmesi, işverenin esas işyerinin bulunduğu ülke hukukuna tâbidir.
- Ancak hâlin bütün şartlarına göre iş sözleşmesiyle daha sıkı ilişkili bir hukukun bulunması hâlinde sözleşmeye ikinci ve üçüncü fıkra hükümleri yerine bu hukuk uygulanabilir.
Yukarıda yer alan maddenin 1 ve 2 numaralı fıkralarının iptaline yönelik başvuruda, Türkiye’de tescilli şirketlerin yurt dışındaki iş yerlerinde çalışan Türk işçilerin, yabancı hukukun uygulanması nedeniyle Türkiye’deki işçilere tanınan haklardan mahrum kaldığı, bu durumun eşitlik ilkesine aykırılık oluşturduğu dile getirilmiştir. Mutad iş yeri hukukunun yeterince gelişmemiş olabileceği göz önünde bulundurulduğunda, bu kuralların devletin çalışanların yaşam seviyesini yükseltme yükümlülüğüyle bağdaşmadığı iddia edilmiştir. İşverenin işçiyi uygulanacak hukuk konusunda bilgilendirme zorunluluğunun bulunmaması, mülkiyet hakkı ve silahların eşitliği ilkesinin ihlali olarak değerlendirilmiştir. Yabancı hukukun değişebilir olması nedeniyle iş mahkemelerinin farklı kararlar verebileceği ve bu durumun belirlilik ilkesine aykırı olduğu, ayrıca adil yargılanma hakkı ile devletin çalışanları koruma yükümlülüğünün ihlal edildiği ileri sürülerek kuralların Anayasa’nın ilgili maddelerine aykırı olduğu savunulmuştur.
Fıkranın Anayasa’ya Esas Yönünden Aykırılığı
Birinci fıkraya göre işveren ve işçi diledikleri ülke hukukunu seçebilirler; ancak bu hukuk, işçinin mutad işyerinin emredici hükümleri kadar koruma sağlamalıdır. Kanun maddesi, sözleşmeye daha sıkı ilişkili başka bir hukukun uygulanmasına izin vermez. Aslında daha sıkı ilişkili hukuk işçiye çok daha yüksek standartta koruma sağlayabilir. Ancak tarafların hukuk seçimi yapmış olmaları işçinin bu korumadan mahrum olmasına sebep olmaktadır. İşçi, sözleşmenin zayıf tarafıdır, dolayısıyla hukuk seçimi konusunda pazarlık gücüne sahip değildir. İşçinin seçilen yabancı hukukun içeriğine hakim olmaması da hakkaniyete uygun yargılamayı engeller. Bu nedenlerle Anayasa Mahkemesi, işçinin korunmasında asgari koruma ilkesi yeterli görülmemiş ve daha sıkı ilişkili hukukun uygulanamamasını çalışma hakkını düzenleyen Anayasa’nın 49. maddesine aykırı bulmuştur ve birinci fıkranın iptaline oy çokluğuyla karar verilmiş; kararın 6 ay sonra yürürlüğe girmesi kararlaştırılmıştır.
Fıkranın Anayasa’ya Esas Yönünden Uygunluğu
İkinci fıkra, yabancılık unsuru taşıyan iş sözleşmesinde tarafların hukuk seçimi yapmamış olmaları durumunda anılan sözleşmeye, işçinin işini mutat olarak yaptığı işyeri hukukunun uygulanacağı, işçinin işini geçici olarak başka bir ülkede yapması hâlinde bu işyerinin mutat işyeri sayılmayacağı hükme bağlanmıştır. AYM, bu düzenlemeyi Anayasa’ya aykırı bulmamıştır. Yabancılık unsuru taşıyan iş sözleşmelerinde tarafların hukuk seçimi yapmamış olmaları durumunda bu sözleşmenin tabi olacağı hukukun, başka bir deyişle bağlama hükmünün belirlenmesi kanun koyucunun takdir yetkisi kapsamındadır. Zira, dördüncü fıkra bu konuda açık düzenlemeye yer vermiş ve iş sözleşmesiyle daha sıkı ilişkili bir hukukun bulunması durumunda sözleşmeye, kuralda öngörülen hukuk yerine daha sıkı ilişkili hukukun uygulanabileceği belirtilmiştir. Buna göre anılan fıkrada tarafların hukuk seçimi yapmamış olmaları durumunda sözleşmeye, daha sıkı ilişkili hukukun uygulanıp uygulanmayacağı hususunda hâkime yetki tanındığı anlaşılmaktadır. Hâkimin, hukuka ve hakkaniyete uygun karar vermesi gözetildiğinde, düzenlemenin devletin çalışanları koruma yönündeki pozitif yükümlülükleriyle çelişmediği sonucuna oy çokluğuyla ulaşılmıştır.
Karşı Oy
Karara muhalefet eden üyeler, 27. Maddenin iptal edilen birinci fıkrasının Anayasa’ya aykırı olmadığını savunmuşlardır. Onlara göre, hukuk seçimi imkânı uluslararası uygulamalarla uyumludur ve işçiye mutad işyeri hukukunun asgari koruması zaten sağlanmaktadır. Ayrıca kamu düzenine aykırılık halinde Türk hukukunun uygulanabileceği güvence altındadır. İkinci fıkraya dair muhalefette ise, özellikle yurt dışında çalışan Türk işçilerin yabancı hukuka tabi kılınarak temel haklardan mahrum bırakılabileceği, bu durumun eşitlik ilkesine ve sosyal devlet anlayışına aykırı olduğu ileri sürülmüştür.
Sonuç
AYM’nin 2023/158 Esas 2024/187 Karar sayılı kararı yabancılık unsuru teşkil eden iş sözleşmelerine uygulanacak hukuku belirleyen kanunlar ihtilâfı kurallarının[2] Anayasa’ya aykırılığı iddiasını değerlendirmiştir. AYM’nin bu kararı milletlerarası iş hukuku alanında işçinin korunmasını güçlendiren önemli bir dönüm noktasıdır. İşçinin zayıf konumda olması, hukuk seçiminin serbestçe yapılamayacağı, yapılması halinde dahi daha yüksek korumadan mahrum bırakılamayacağı ilkeleri, bu kararla anayasal düzlemde güvence altına alınmıştır. Bu kapsamda MÖHUK m. 27/1’in iptaline karar verilmiş; kararın 6 ay sonra yürürlüğe girmesi kararlaştırılmıştır. Hâkime takdir yetkisi tanınması, işçiye koruma sağlayacak esnekliği verir. Bu nedenle ikinci fıkra çalışan hakları ve sosyal devlet ilkesiyle çelişmemektedir ve iptal edilmemiştir.
- Erdem, Piraye: Yabancılık Unsuru Taşıyan İş Sözleşmelerinde Hukuk Seçimi Hakkında Yargıtay Hukuk Genel Kurulu Kararı, www.erdem-erdem.av.tr (Erişim Tarihi 03/04/2025)
- Şanlı, Cemal / Esen, Emre / Ataman- Figanmeşe, İnci: Milletlerarası Özel Hukuk, 7. Bası, İstanbul, Beta, 2019, s. 104.
Bu makalenin tüm hakları saklıdır. Kaynak gösterilmeksizin veya Erdem & Erdem’in yazılı izni alınmaksızın bu makale kullanılamaz, çoğaltılamaz, kopyalanamaz, yayımlanamaz, dağıtılamaz veya başka bir suretle yayılamaz. Kaynak gösterilmeksizin veya Erdem & Erdem’in yazılı izni alınmaksızın oluşturulan içerikler takip edilmekte olup, hak ihlalinin tespiti halinde yasal yollara başvurulacaktır.
Diğer İçerikler
Yabancılık unsuru taşıyan iş sözleşmesi ve bu sözleşmelerden kaynaklanan uyuşmazlıklarda uygulanacak hukukun belirlenmesi işçinin korunması ilkesiyle tarafların hukuk seçimine dayanan irade serbestisi arasında bir denge kurulmasını gerektirir...
İfade özgürlüğü, bireylerin düşüncelerini ve eleştirilerini dile getirme hakkını güvence altına alan temel bir haktır. Ancak bu hak, iş hayatında karşılaşılan zorluklar ve etik normlar çerçevesinde sık sık sorgulanmaktadır. Anayasa Mahkemesi’ne taşınan bir davada, çalışanların iş yerindeki raporlara itiraz ederken...
İş hukukunda işveren vekili kavramı, işverenin işyerinin ve işletmenin idare ve sevk yetkisini belirli ölçüde devrettiği kişileri tanımlar. Bu isimlerle istihdam edilmeleri doğrudan işveren vekilliği sonucunu doğurmamakla birlikte, işveren vekillerinin genellikle CEO, CFO, genel müdür ve müdür yardımcısı unvanlarıyla...
İşçi ve işveren arasındaki iş ilişkileri diğer tüm sözleşmesel ilişkilerde olduğu gibi çeşitli sebeplerle sona erebilir. İş sözleşmeleri tarafların karşılıklı anlaşması yoluyla feshedilebileceği gibi işçi veya işverenin iş sözleşmesini tek taraflı feshi yoluyla yani bozucu yenilik doğuran hakkın kullanımıyla da...
Günümüzde pek çok iş sözleşmesinde, işveren tarafından tahsis edilen bilgisayar, kurumsal e-posta hesabı ve telefon gibi araçların kullanımı sınırlandırılır ve işverenin bunlar üzerindeki denetleme hakkı düzenlenir. İşveren, bu yönde bir denetim ve gözetim yetkisini, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu madde 399...
İşe iade davası açma hakkı, 4857 Sayılı İş Kanunu’nda yer alan (“İş Kanunu”) ve işçi lehine yaratılan, işveren tarafından keyfi veya geçerli bir sebebe dayanmadan fesih yapılmasını önlemeyi amaçlayan iş güvencesi düzenlemelerinden biridir. Bu hak, İş Kanunu’nun 18. ve devamı maddelerinde düzenlenir...
İş ilişkisinin doğası gereği mevcut olan işverenin hâkim durumu, işçinin bağımlılık unsuru ve iş görme borcu, işverenin yönetim hakkının temellerini oluşturur. Yönetim hakkı, yasalara, iş akdine ve varsa toplu iş sözleşmesine aykırı olmamak kaydıyla, işverenin vereceği talimatlar ile...
Rekabet yasağı, çalışanın iş sözleşmesinin sona ermesinin ardından belirli bir süre boyunca eski işvereniyle aynı faaliyet alanında kendi veya başkası adına rekabet etmesini yasaklayan bir yükümlülüktür. Rekabet yasağı sözleşmesi ile işveren, çalışanın işyerindeki...
4857 Sayılı İş Kanunu’na (İş Kanunu) göre işveren tarafından iş sözleşmesinin geçerli bir nedene dayanmadan feshedilmesi doğrudan feshin geçersizliği anlamına gelmemektedir. İşçinin İş Kanunu’nda yazılı şartları sağlayarak işe iade davası açması sonucu davanın işçi lehine sonuçlanması halinde...