İş Hukukunda Savunma Alınmasının Önemi
Türk İş Hukuku, genel çerçevesi 4857 sayılı İş Kanunu (“İş Kanunu”) ve ilgili yönetmelikler ile çizilmiş olan, ancak inceliklerin Yargıtay içtihatlarında gizli olduğu bir hukuk dalıdır. Bu alanda çok basit ve önemsiz kabul edilen bazı usuli işlemler, yargılamanın sonucunu değiştirebilir niteliktedir. Bu kapsamda iş ilişkilerinin feshinden kaynaklanan uyuşmazlıkların çoğunun, bu usuli işlemlerin doğru uygulanmamasından kaynaklandığını söylemek yanlış olmaz. Bu makalede, bu basit kabul edilen usul işlemlerinden “savunma alınması” ve savunmanın belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshedilmesi kurgusundaki önemi ele alınır.
Savunma Alınması
İş hukukunda işverenler bakımından temel prensip, kararlarını hukuka uygun gerekçelere dayandırmaları ve icraatlarını ispatlayabilmeleridir. Bu kapsamda, bir iş sözleşmesinin feshedilmesi kararının hukuka uygunluğu aslında işçiden savunma alınması ya da alınmaması ve bu savunmanın değerlendirilmesi üzerine kuruludur. Fakat uygulamada, iş sözleşmelerinin feshedilmesi konusunda acele edilmesi, dolayısıyla savunma talebine, zamanlamasına ve değerlendirmesine gerekli önemin verilmemesi nedeniyle istenmeyen sonuçların ortaya çıkması kaçınılmaz olmaktadır.
Oysa yerleşik içtihatlar uyarınca, işçinin hangi olay ve/veya olgular nedeniyle olumsuzluk/huzursuzluk yarattığını bilmesi ve açıklamalarını yapabilmesi için kendisine makul bir süre verilmesi gerekir. Bu kapsamda savunma alınması, fesih sürecinin başlangıcı ve aslında en önemli noktasıdır. Zira İş Kanunu, özetle, işverenin kıdem tazminatı ödeme ve ihbar süresi tanıma (ya da ihbar tazminatı ödeme) yükümlülüğü bulunmayan haklı nedenlerle derhal fesih ile kıdem tazminatı ödeme ve ihbar süresi tanıma (ya da ihbar tazminatı ödeme) yükümlülüğü doğuran geçerli nedenle süreli fesih ayrımını keskin sınırlarla çizmez. Buna ek olarak iş ilişkilerinde, hayatın olağan akışı içinde, yaşanan olayların objektif bir karşılığını bulmak da pek mümkün değildir. Bu durum, bu sürecin, içtihatlar çerçevesinde ve her somut olayın özelliğine göre değerlendirilmesini zorunlu kılar.
Dolayısıyla fesih süreci ne kadar şeffaf ve kapsamlı yürütülürse, işverenin kararı o kadar hukuka uygun olur. Savunma sayesinde edindiği bilgiler ile işveren, iş sözleşmesinin feshedilmesinin gerekli olup olmadığını, durumun haklı neden seviyesine ulaşıp ulaşmadığını değerlendirebilir. Keza savunma alınması, feshin son çare olması ilkesinin uygulanabilmesine de yardımcı olur. Zira alınan savunma, olumsuzluğa neden olan işçinin sözleşmesinin feshedilmesi yerine başka bir çözüm bulunmasına imkân vermektedir. Bu kapsamda önemli olan işverenin iyi niyetli hareket edip, alternatif bir yol teklif etmesidir.
Yasal Düzenleme
Kural olarak, İş Kanunu m. 19.2 uyarınca, bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, işçinin davranışı veya verimi (yeterliliği) ile ilgili nedenlerle, savunması alınmadan feshedilemez. İşçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlere örnek olarak, performans düşüklüğü, kendisine verilen görevi yerine getirmemesi, işverene maddi zarar vermesi, işverenin itibar kaybına neden olunması, sadakat yükümlülüğünü ihlal etmesi verilebilir.
Altını önemle çizmek gerekir ki, salt savunmanın alınması, örneğin performans düşüklüğü konusunda, feshi hukuka uygun kılmaz. Her nedenin kendi somut özellikleri ve usulü çerçevesinde değerlendirilmesi gerekir. Fakat salt savunmanın alınmamış olması feshi geçersiz kılabilir. Bu durum, iş güvencesi şartlarını haiz işyerlerinde özetle, işe iade ve dört ayla sınırlı olmak üzere işçinin boşta geçen zamana ait ücretin ödenmesi; iş güvencesi şartlarının oluşmadığı işyerlerinde ise kötü niyet tazminatının ödenmesi sonucunu doğurur.
İstisnalar
İş Kanunu m. 19.2’nin ikinci cümlesinde savunma alınması kuralının istisnası düzenlenir. Bu istisna uyarınca, işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan davranışlarının (İş Kanunu m. 25.II’de sayılan haller ve benzerleri) işverene haklı nedenle derhal fesih imkânı sağlaması halinde savunma alınması gerekli değildir. Bu düzenleme çelişkili Yargıtay kararlarına konu olmaktadır. Bazı kararlar, sadece 25.II’de sayılan hallerin varlığını, savunma aranmaması için yeterli görür. Bazıları ise, somut olayı detaylı değerlendirerek, durum m. 25.II’ye girmesine rağmen, savunma alınmasını arar. Zira fesih nedeninin geçerli ya da haklı olarak nitelendirilmesi Mahkemenin takdirine bırakılmıştır. Uygulamada Mahkemeler, her somut olayın özelliğini değerlendirerek, feshin hukuki dayanağını belirler. Fesih sebebinin m. 25.II’de sayılan nedenler kadar güçlü olmadığına fakat iş ilişkisinin sürdürülmesine engel teşkil edebilecek geçerli bir neden olduğuna kanaat getirebilir. Bu kapsamda işçinin davranış ve verimi ile ilgili hallerde savunma alınması zorunlu olduğu için de, savunma alınmadan yapılan fesihler geçersiz sayılır.
Yargıtay’ın devamsızlığa ilişkin de çelişkili kararları vardır. Devamsızlık, m. 25.II.g’de düzenlenir. Bu kapsamda, işçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki işgünü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi haklı nedenle derhal fesih sebebidir. M. 19.2’de düzenlenen kurala sıkı sıkıya bağlı kalındığında, işe gelmeyen işçiden savunma alınmasına gerek olmaması gerekmekle birlikte bazı Yargıtay kararları, işverenin işçinin işe gelmemesinin haklı bir nedene dayanıp dayanmadığını araştırma sorumluluğu bulunması nedeniyle savunmanın alması gerektiği yönünde hükmeder.
Sonuç
İçtihatlarda yer alan çelişkili kararlar, her somut olayın kapsamlı ve hukuki bir değerlendirmeye tabi tutulmasını zorunlu kılar. Savunma, hukuka uygun bir karar alınabilmesi için en önemli yapı taşıdır. Bu kapsamda savunma talebinin içeriği, zamanlaması ve akabinde elde edilen savunmanın doğru değerlendirilmesi büyük önem arz eder. Bu aşamalardan layığıyla geçilmesi halinde olası işçiler iş hukukundan kaynaklanan haklarını alabilir, işverenler beklenmeyen tazminat ve yargılama giderleri ile karşı karşıya kalmazlar. Bu kapsamda iş hukukundan doğan uyuşmazlıkları engellemek ve/veya azaltmak, feshe ilişkin iş akışlarının, düzgün savunma taleplerinin hazırlanmasıyla başlatılması ve her somut olayın kanun ve içtihatlar çerçevesinde detaylı bir şekilde değerlendirilmesinden geçer.
Bu makalenin tüm hakları saklıdır. Kaynak gösterilmeksizin veya Erdem & Erdem’in yazılı izni alınmaksızın bu makale kullanılamaz, çoğaltılamaz, kopyalanamaz, yayımlanamaz, dağıtılamaz veya başka bir suretle yayılamaz. Kaynak gösterilmeksizin veya Erdem & Erdem’in yazılı izni alınmaksızın oluşturulan içerikler takip edilmekte olup, hak ihlalinin tespiti halinde yasal yollara başvurulacaktır.
Diğer İçerikler
İşçi ve işveren arasındaki iş ilişkileri diğer tüm sözleşmesel ilişkilerde olduğu gibi çeşitli sebeplerle sona erebilir. İş sözleşmeleri tarafların karşılıklı anlaşması yoluyla feshedilebileceği gibi işçi veya işverenin iş sözleşmesini tek taraflı feshi yoluyla yani bozucu yenilik doğuran hakkın kullanımıyla da...
Günümüzde pek çok iş sözleşmesinde, işveren tarafından tahsis edilen bilgisayar, kurumsal e-posta hesabı ve telefon gibi araçların kullanımı sınırlandırılır ve işverenin bunlar üzerindeki denetleme hakkı düzenlenir. İşveren, bu yönde bir denetim ve gözetim yetkisini, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu madde 399...
İşe iade davası açma hakkı, 4857 Sayılı İş Kanunu’nda yer alan (“İş Kanunu”) ve işçi lehine yaratılan, işveren tarafından keyfi veya geçerli bir sebebe dayanmadan fesih yapılmasını önlemeyi amaçlayan iş güvencesi düzenlemelerinden biridir. Bu hak, İş Kanunu’nun 18. ve devamı maddelerinde düzenlenir...
İş ilişkisinin doğası gereği mevcut olan işverenin hâkim durumu, işçinin bağımlılık unsuru ve iş görme borcu, işverenin yönetim hakkının temellerini oluşturur. Yönetim hakkı, yasalara, iş akdine ve varsa toplu iş sözleşmesine aykırı olmamak kaydıyla, işverenin vereceği talimatlar ile...
Rekabet yasağı, çalışanın iş sözleşmesinin sona ermesinin ardından belirli bir süre boyunca eski işvereniyle aynı faaliyet alanında kendi veya başkası adına rekabet etmesini yasaklayan bir yükümlülüktür. Rekabet yasağı sözleşmesi ile işveren, çalışanın işyerindeki...
4857 Sayılı İş Kanunu’na (İş Kanunu) göre işveren tarafından iş sözleşmesinin geçerli bir nedene dayanmadan feshedilmesi doğrudan feshin geçersizliği anlamına gelmemektedir. İşçinin İş Kanunu’nda yazılı şartları sağlayarak işe iade davası açması sonucu davanın işçi lehine sonuçlanması halinde...