İş Sözleşmesinin Sağlık Nedenleriyle İşveren Tarafından Haklı Nedenle Feshinde Savunma Alma Gerekliliği
Giriş
İşçi ve işveren arasındaki iş ilişkileri diğer tüm sözleşmesel ilişkilerde olduğu gibi çeşitli sebeplerle sona erebilir. İş sözleşmeleri tarafların karşılıklı anlaşması yoluyla feshedilebileceği gibi işçi veya işverenin iş sözleşmesini tek taraflı feshi yoluyla yani bozucu yenilik doğuran hakkın kullanımıyla da sona erdirilebilir. İş sözleşmesinin feshi, 4857 sayılı İş Kanunu (“İş Kanunu”) m. 17’de süreli fesih, m. 18’de geçerli nedenle fesih, m. 24’te işçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı ve m. 25’te işverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı başta olmak üzere m. 17 ve m. 29 arasında düzenlenir.
Nitelendirmeden de anlaşılacağı üzere haklı nedenle derhal fesih, fesheden tarafa iş sözleşmesini derhal sona erdirme hakkı verirken süreli fesihlerde iş sözleşmesi kural olarak bildirim süresinin sonunda sona ermektedir. İki fesih türü arasındaki bir diğer önemli fark, süreli feshe yalnızca belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinde; haklı nedenle derhal fesih yöntemine ise hem belirli hem de belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinde başvurulabilmesidir. Bununla birlikte, eğer işçi iş güvencesinden yararlanıyorsa işverenin belirsiz süreli iş sözleşmesini ihbar süresi tanımak suretiyle sona erdirebilmesi için m. 18 uyarınca geçerli bir nedene dayanması gerekir.
Kural olarak fesih bildirimi herhangi bir şekle tabi değildir. Ancak İş Kanunu m. 19 uyarınca geçerli nedenle fesihte, fesih bildirimin yazılı yapılması ve bildirimde fesih sebebine açık şekilde yer verilmesi gerekir. Ayrıca, İş Kanunu m. 19/2, belirsiz süreli iş sözleşmesinin işçinin davranışından veya performansından kaynaklanan nedenlerle feshedilebilmesini işçinin savunmasının alınması şartına bağlamıştır. İşverenin işçinin savunmasını almaksızın iş sözleşmesini feshetmesi feshi geçersiz kılar. İlgili hüküm uyarınca,
“Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Ancak, işverenin 25 inci maddenin (II) numaralı bendi şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır.”
İş Kanunu m. 19/2’de açıkça düzenlenen iki husus bulunmaktadır: (i) fesih sebebinin işçinin davranışı veya verimine ilişkin olması halinde işçinin savunmasının alınması gerekir ve (ii) İş Kanunu m. 25/II uyarınca ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller nedeniyle iş sözleşmesinin işveren tarafından derhal feshinde savunma alınması şart değildir.
Bu noktada ayrıca İş Kanunu m. 19 ile m. 25 arasındaki ilişkinin irdelenmesi uygun olur. İş Kanunu m. 25/son hükmünde, haklı nedenle iş sözleşmesi işveren tarafından feshedilen işçinin m. 18, m. 20 ve m. 21 hükümleri çerçevesinde yargı yoluna başvurabileceği düzenlenir. Bir başka deyişle, iş güvencesinden yararlanan işçi, sözleşmesinin feshinde gösterilen sebebin haklı olmadığı iddiası ile işe iade talebinde bulunabilecektir. Ancak m. 25/son hükmünde kanun koyucu tarafından m. 19 hükmüne atıf yapılmadığı dikkat çeker. Bu nedenle İş Kanunu m. 19/2 ve m. 25/son hükmünün arasındaki ilişki öğretide uzun yıllardır tartışmalara konu olmaktadır.
İş sözleşmesinin m. 19/2’de açıkça ifade edilen bu iki durum dışında kalan nedenlerle feshedilmesi halinde işçiden savunma alınması gerekliliğine ilişkin İş Kanunu’nda maalesef açık bir hüküm bulunmamakta ve dolayısıyla konu yüksek mahkeme kararlarında ele alınmaktadır.
Savunma alma zorunluluğu olup olmadığının açıkça düzenlenmediği durumlardan biri de işçinin almış olduğu sağlık raporları nedeniyle iş sözleşmesinin İş Kanunu m. 25/I-b bendi uyarınca işveren tarafından feshedildiği haller olup Yargıtay hukuk daireleri bu konuda farklı yönde kararlar vermekteydi. Ancak Yargıtay İçtihadı Birleştirme Hukuk Genel Kurulu (“Kurul”) 2018 tarihli içtihadı birleştirme kararında hukuk daireleri arasındaki bu görüş ayrılıklarına son vermiştir.[1]
İçtihadı Birleştirmenin Konusu
İş Kanunu m. 25/I,
“Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:
I. Sağlık sebepleri:
a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa “yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda”, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi.
b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulu’nca saptanması durumunda.
(a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17’nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar.”
hükmünü haizdir.
İş Kanunu m. 25/I-b uyarınca yapılacak fesihler, işçinin kastı veya derli toplu olmayan yaşayışı ya da içkiye düşkünlüğü dışında kalan işçinin kusurlu veya kusursuz olarak tüm hastalık, kaza veya gebelik nedeniyle işe devamsızlığına dayanır.[2] Ancak işverenin haklı nedenle fesih hakkının doğabilmesi için işçinin devamsızlığının İş Kanunu m. 17’de öngörülen bildirim sürelerini altı hafta aşması gerekir.
İçtihadı birleştirme kararının (“Karar”) konusunu, İş Kanunu m. 25/I-b gereğince işçinin almış olduğu sağlık raporları nedeniyle işverenin iş sözleşmesini haklı nedenle feshi öncesinde işçiden savunma alınmasının gerekip gerekmediği oluşturmaktadır. Karar ile Yargıtay 9. Hukuk Dairesi ile Yargıtay 22. Hukuk Dairesi arasındaki görüş farklılıklarının giderilmesi amaçlanmıştır.
Yargıtay Dokuzuncu Hukuk Dairesinin Görüşü
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, İş Kanunu m. 25/I-b gereğince işçinin almış olduğu sağlık raporları nedeniyle işverenin iş sözleşmesini haklı nedenle feshinde işçiden savunma alınması gerektiği yönünde kararlar vermektedir. Gerekçe olarak İş Kanunu m. 19/2 ile yalnızca İş Kanunu m. 25/II gereği yapılan fesihlerde savunma almak zorunluluğunun dışlandığı, bunun dışında kalan fesihler için savunma alınması yönünde yasal gereklilik olduğu gösterilmektedir.
Yargıtay Yirmi İkinci Hukuk Dairesinin Görüşü
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi ise m. 19’un gerekçesinde “Belirsiz süreli iş sözleşmesi, işçinin davranışı veya verimi ile ilgili bir nedenle feshediliyor ise, ona önce hakkındaki iddialara karşı savunma fırsatı verilecektir. Ancak, işçinin zihinsel veya bedensel yetersizliği, arkadaşları veya amirleri ile sıkça ve gereksiz yere tartışmaya girişmiş olması gibi durumlarda savunmasının alınması işverenden beklenemeyecektir.” denilmesinden hareketle savunma alınması gerekmediği görüşündedir. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, gerekçede yer alan “işçinin zihinsel ve bedensel yetersizliği” ifadesini İş Kanunu m. 25/I’de düzenlenen haklı nedenle fesih hallerini kapsayacak şekilde yorumlamaktadır. Ayrıca, İş Kanunu m. 25/son’da, feshin İş Kanunu m. 25’te öngörülen sebeplere uygun olmadığı iddiası ile işçinin m. 18, m. 20 ve m. 21 çerçevesinde yargı yoluna başvurabileceği düzenlemesi karşısında m. 19’a atıf yapılmamasını da bilinçli bir tercih olarak öngörmekte ve bu nedenle İş Kanunu m. 25/I-b gereğince yapılan fesihlerde savunma alma zorunluluğu bulunmadığını belirtmektedir.[3]
Kurul Kararı
Kurul, işçinin almış olduğu sağlık raporları nedeniyle İş Kanunu m. 25/I-b gereğince yapılacak fesihlerde işçiden savunma alınmasının gerekmediği sonucuna varmıştır. Bu kapsamda öncelikle İş Kanunu m. 19/2 ve m. 25/son arasındaki ilişkinin niteliğinin tespit edilmesi gerektiğine dikkat çekerek İş Kanunu m. 19/2 hükmünün iş güvencesine tabi iş ilişkilerinin feshinde usulünü düzenleyen bir madde olarak değerlendirilmesi gerektiğini değerlendirmiştir.
Karar gerekçesinde ayrıca fesihten önce savunma alınmasındaki amaçlar ayrıntılı olarak tartışılmıştır. İşçiden savunma alınmasındaki amaç, işverenin iş sözleşmesini feshetmesine temel teşkil eden gerekçelerin işçi tarafından da öğrenilmesi; işçinin kendisi hakkındaki iddiaları değerlendirerek bu konudaki gerçeği ortaya çıkarması ve böylece işverenin fesihten vazgeçmesini sağlayarak iş ilişkisinin devam etmesidir.[4] Nitekim, işçiye savunma hakkı verilmesi feshin en son çare olma ilkesi ile de paralellik gösterir. Kurul kararına göre, “işçiden savunma alınmasındaki amaçlar göz önünde bulundurulduğunda işçiden kaynaklanmayan, onunla ilgisi bulunmayan veya işçinin üzerinde tasarruf edemeyeceği ya da değiştiremeyeceği durumlarda işçiden savunma alınmasının bir anlamı bulunmamaktadır”. Kurul, işçinin sağlık sebeplerinden kaynaklanan bekleme süresini aşan işe devamsızlığında, fesihten önce işçiden istenilecek savunmanın gerek işçi gerekse işveren yönünden bir önemi bulunmadığını değerlendirmektedir.
Kurul, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin İş Kanunu m. 19/2’de yalnızca m. 25/II’nin saklı tutulması nedeniyle bunun dışındaki hallerde savunma alınması gerektiği görüşüne katılmamaktadır. Şöyle ki, iş sözleşmesinin işveren tarafından işçinin davranışları nedeniyle İş Kanunu m. 25/II uyarınca derhal ve tazminatsız feshi, sözleşmenin en ağır yaptırımını oluşturmaktadır. Daha hafif iddialar için işçinin savunmasını alma zorunluluğu getirilmişken, daha ağır nedenler için savunma alma zorunluluğunun bulunmaması, çoğun içinde az da vardır biçimindeki genel hukuk ilkesine aykırılık oluşturmaktadır. Kurul, bu görüşten hareketle kanun koyucu tarafından özel olarak açıklama ihtiyacı duyulduğunu değerlendirmektedir. İş Kanunu m. 19/2’de yalnızca m. 25/II’nin saklı tutulmasının nedeninin de bu olduğu ifade edilmiştir.
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin de ifade ettiği İş Kanunu m. 19’un gerekçesinde yer alan “işçinin zihinsel veya bedensel yetersizliği” ile kast edilenin İş Kanunu m. 25/I’deki haller olduğu görüşüne Kurul kararında da yer verilmiştir.
Yukarıda açıklanan gerekçelerle Kurul, iş sözleşmesinin İş Kanunu m. 25/I-b uyarınca feshinde işçiden savunma alınması gerekmediğine karar vermiştir. Bununla birlikte karşı oyda Karar aleyhine çeşitli argümanlar sıralanmıştır. Karşı oyda işçinin sağlığının verimi kapsamında ele alınması gerektiği ifade edilmiş ve sağlığı ile ilgili konularda savunma alınmasının önemine dikkat çekilmiştir. Karşı oy gerekçesinde, işçinin rapor ve bekleme süresinin bitiminde iyileşip iyileşmediği, çalışıp çalışmayacağı, iş ilişkisinin sağlık nedenleriyle çekilmez hale gelip gelmediğinin ancak işçinin vereceği savunmadan anlaşılabileceği vurgulanmıştır. Belirsiz süreli iş sözleşmesinin işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilmesi halinde İş Kanunu m. 19/2 uyarınca savunma alınması gerekeceğinden, İş Kanunu m. 25/II-b’ye dayanarak yapılacak fesih öncesinde savunma alınması gerektiği sonucuna varılmıştır. Karşı oy gerekçesinde ayrıca, iş hukukunun temel ilkeleri olan dar yorum ilkesi ile işçi lehine yorum ilkesi de göz önünde bulundurulmuş ve derhal ya da önelsiz fesihlerde savunma talep edilmemesi halinin adalet duygusunu rencide eden sonuçlar doğurabileceğine dikkat çekilmiştir.
Sonuç
İş hukukunun temel uğraşlarından biri olan iş sözleşmesinin feshi, uygulamada da uyuşmazlık yaşanan bir konudur. İş sözleşmesinin feshinin geçerli nedene dayanıp dayanmadığı ya da feshin usulüne uygun yapılıp yapılmadığı sıkça işçi-işveren uyuşmazlıklarına konu edilmektedir. Ancak iş mahkemelerince ya da yüksek mahkeme kararlarında benzer olaylar için farklı kararlar verilebilmekte, uygulamada görüş ayrılıkları yaşanabilmektedir. İş Kanunu m. 25/I-b gereğince yapılacak fesihlerde savunma alınması gerekliliği de uzun yıllardır hem doktrinde hem de yargı kararlarında tartışılmaktadır. Kurul 2018 yılında verdiği Karar ile bu fesih halinde savunma alınması gerekmediğine karar vererek tartışmalara son vermiştir.
- Yargıtay İçtihadı Birleştirme Hukuk Genel Kurulu, E. 2017/9, K. 2018/10, T. 19.10.2018, www.lexpera.com.
- Süzek, Sarper: İş Hukuku, 18. Bası, İstanbul, Beta, 2019, s. 666.
- Aynı yönde bkz. Süzek, Sarper: İş Hukuku, 18. Bası, İstanbul, Beta, 2019, s. 694-695; Kılıçoğlu, Mustafa / Şenocak, Kemal: İş Kanunu Şerhi Cilt 1, 2. Bası, İstanbul, Legal, 2008, s.1342. Süzek’e göre İş Kanunu m. 19/2 ile İş Kanunu m. 25/son hükümlerinin birbiriyle çelişmesi nedeniyle çatışma boşluğu olduğundan bahsedilse de bu boşluğun hükmün amacı dikkate alındığında İş Kanunu m. 25/son’un uygulanması suretiyle doldurulması gerekir.
- Savunma hakkının amacı hakkında bkz. Duman, Barış: “4857 Sayılı İş Kanunu Çerçevesinde İş Sözleşmesinin Feshinde İşçinin Savunmasının Alınması”, İnönü Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, 2020, C.11, S.1, s. 3.
Bu makalenin tüm hakları saklıdır. Kaynak gösterilmeksizin veya Erdem & Erdem’in yazılı izni alınmaksızın bu makale kullanılamaz, çoğaltılamaz, kopyalanamaz, yayımlanamaz, dağıtılamaz veya başka bir suretle yayılamaz. Kaynak gösterilmeksizin veya Erdem & Erdem’in yazılı izni alınmaksızın oluşturulan içerikler takip edilmekte olup, hak ihlalinin tespiti halinde yasal yollara başvurulacaktır.
Diğer İçerikler
Günümüzde pek çok iş sözleşmesinde, işveren tarafından tahsis edilen bilgisayar, kurumsal e-posta hesabı ve telefon gibi araçların kullanımı sınırlandırılır ve işverenin bunlar üzerindeki denetleme hakkı düzenlenir. İşveren, bu yönde bir denetim ve gözetim yetkisini, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu madde 399...
İşe iade davası açma hakkı, 4857 Sayılı İş Kanunu’nda yer alan (“İş Kanunu”) ve işçi lehine yaratılan, işveren tarafından keyfi veya geçerli bir sebebe dayanmadan fesih yapılmasını önlemeyi amaçlayan iş güvencesi düzenlemelerinden biridir. Bu hak, İş Kanunu’nun 18. ve devamı maddelerinde düzenlenir...
İş ilişkisinin doğası gereği mevcut olan işverenin hâkim durumu, işçinin bağımlılık unsuru ve iş görme borcu, işverenin yönetim hakkının temellerini oluşturur. Yönetim hakkı, yasalara, iş akdine ve varsa toplu iş sözleşmesine aykırı olmamak kaydıyla, işverenin vereceği talimatlar ile...
Rekabet yasağı, çalışanın iş sözleşmesinin sona ermesinin ardından belirli bir süre boyunca eski işvereniyle aynı faaliyet alanında kendi veya başkası adına rekabet etmesini yasaklayan bir yükümlülüktür. Rekabet yasağı sözleşmesi ile işveren, çalışanın işyerindeki...
4857 Sayılı İş Kanunu’na (İş Kanunu) göre işveren tarafından iş sözleşmesinin geçerli bir nedene dayanmadan feshedilmesi doğrudan feshin geçersizliği anlamına gelmemektedir. İşçinin İş Kanunu’nda yazılı şartları sağlayarak işe iade davası açması sonucu davanın işçi lehine sonuçlanması halinde...