Yargıtay İçtihadı Birleştirme Kararı Işığında İş Akitlerinde Feshe Bağlanan Cezai Şart
Giriş
Yargıtay İçtihadı Birleştirme Genel Kurulu (“YİBGK”) 2017/10 E., 2019/1 K. sayılı ve 08.03.2019 tarihli kararı ile (“YİBGK Kararı”), belirli süreli olarak yapılmış ancak objektif şartları taşımadığı için belirsiz süreli olarak kabul edilen iş sözleşmesinde kararlaştırılan “süreden önce haksız feshe bağlı cezai şart” hükmünün, belirlenen süre ile sınırlı olmak üzere geçerli olduğuna hükmetmiştir. YİBGK Kararı, 18.07.2019 tarihli ve 30835 Sayılı Resmi Gazete’de yayımlanmıştır.
Belirli, Belirsiz ve Asgari Süreli İş Sözleşmeleri
İş sözleşmeleri yasaların öngördüğü sınırlamalar çerçevesinde belirli veya belirsiz süreli olarak yapılabilirler. İK uyarınca iş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır.[1] Görüldüğü üzere kural, iş sözleşmelerinin belirsiz süreli olması olup; iş akitlerinin belirli süreli yapılabilmesi belirli objektif koşullara bağlanmıştır. Buna göre bir iş sözleşmesinin belirli süreli yapılabilmesi için, görülecek işin niteliği itibariyle belirli bir süreyle sınırlı olması, yani taraflarca işin ne zaman biteceğinin öngörülebilir olması veya iş sözleşmesinin belirli bir işin tamamlanmasına yönelik yapılması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif bir koşula bağlı olması gereklidir.[2]
Belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmeleri arasındaki bu farklılığın nedeni; belirsiz süreli iş sözleşmesinin feshine bağlanan hukuki neticelerin işçinin daha lehine olmasıdır. Bu nedenle taraflar arasındaki sözleşmenin nasıl adlandırıldığı, sözleşme metninde belirli bir süre belirlenip belirlenmediği gözetilmeksizin, İK’da aranan objektif koşulları sağlanmayan sözleşmeler belirsiz süreli kabul edilir. Yine aynı nedenle, belirli süreli iş sözleşmeleri esaslı bir neden olmadıkça zincirleme şekilde de yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir.[3]
Bunların yanı sıra taraflar asgari süreli iş sözleşmesi de akdedebilirler. Asgari süreli iş sözleşmesinde taraflar, asgari bir süre belirlerler ve bu süre içerisinde sözleşmeyi feshedemezler. Belirlenen süre dolduktan sonra ise sözleşme kendiliğinden sona ermez, taraflardan biri asgari sürenin sonunda sözleşmeyi sürdürmez ise sözleşme, belirsiz süreli olarak devam eder.[4]
Belirli ve Belirsiz Süreli İş Sözleşmelerinin Sona Ermesi ve Cezai Şart
Belirli süreli iş sözleşmeleri, belirlenen sürenin sonunda kendiliğinden, herhangi bir fesih bildiriminde bulunmaya gerek olmaksızın sona erer. Hem belirli hem belirsiz süreli iş sözleşmeleri ikale yoluyla tarafların karşılıklı anlaşmak suretiyle de sona erdirilebilir. Bununla birlikte iş sözleşmelerinin daha yoğunlukla fesih ile sona erdirildiği görülür. İş Kanunu’nda derhal feshi öngören hallerden birinin varlığı halinde taraflar sözleşmeyi derhal fesih yoluyla sona erdirebilecekleri gibi, bu haller bulunmuyor ise belirsiz süreli iş sözleşmesini feshetmek isteyen tarafın İK’da öngörülen bildirim sürelerine uymak suretiyle bu sürelerin sonunda sözleşmeyi feshetmesi mümkündür (belirli süreli fesih).
Bununla birlikte taraflar iş akitlerinde fesih hakkını sınırlandırmak amacıyla cezai şart hükümleri düzenler. Şöyle ki, iş akitlerinde işçi ve işveren arasında kişisel nitelikte bir ilişki kurulur. Bu nedenle de iş akdinin feshedilmeyeceğine dair güvenin sağlanması ve korunması taraflar açısından önem arz eder. Bu kapsamda iş akitlerinde düzenlenen cezai şart hükümleri ihbar süresi tanınması suretiyle sözleşmeyi feshetme hakkının sınırlandırılması amacını güder. Belirli süreli iş sözleşmelerinde ise bu cezai şart hükmünün amacı taraflarca sözleşmede öngörülen belirli süre tamamlanmadan, sözleşmenin taraflarca haksız şekilde feshedilmesinin engellenmesidir. Bir diğer deyişle tarafların esas gayesinin, sözleşmede öngörülen süre boyunca tarafların borcun ifasına dair güvenlerinin korunması, belirli süreden önce haksız şekilde sözleşmenin sona erdirilmesinin önüne geçilmesidir.
İş sözleşmesinin belirli süresi boyunca haklı neden olmaksızın feshini önleme amacının yanı sıra ayrıca işveren tarafından eğitim verilen işçinin asgari çalışma şartına uyulmaması hâlinde eğitim giderlerini geri talep edebilmesi veya rekabet yasağı hükmüne uygun davranılmasını sağlamak amacıyla da iş sözleşmelerine cezai şart hükmü eklendiği görülür.[5]
İş Kanunu’nda, iş sözleşmelerine konulacak cezai şart hükmüne ilişkin herhangi bir düzenleme bulunmamakla birlikte TBK’nın 420. Maddesi sadece işçi aleyhine konulan cezai koşulun geçersiz olacağını düzenler. Nitekim iş hukukunda yer alan “işçi lehine yorum” ilkesi gereği de cezai şartın iki taraflı olarak kararlaştırıldığı durumlarda geçerli olduğu kabul edilmekte olup, Yargıtay içtihatları da bu yöndedir.
Yukarıda bahsedildiği üzere hem işçi hem işverenin çeşitli nedenlerle iş sözleşmesinin devamlılığını sağlama yönündeki ihtiyaç ve istekleri göz önüne alındığında, iş sözleşmelerinde tarafların süreli fesih hakkı, hakkın özünü ihlal etmeyecek şekilde sözleşmelere konulacak cezai şart hükümleri ile sınırlandırılabilir[6]. Ancak bu tür cezai şartların geçerliliği iş sözleşmesinin taraflarca feshinde haklı nedenlerin bulunmamasına ve öncelikle karşılıklılık prensibinin bulunmasına bağlıdır. Asgari süreli iş sözleşmelerine de aynı şekilde hükümler konulması mümkündür.
Bu kapsamda YİBGK, 2017/10 E., 2019/1 K. sayılı ve 08.03.2019 tarihli kararı ile taraflarca belirli süreli olarak yapılan ancak İK m. 11 uyarınca objektif koşulları taşımadığı için belirsiz süreli olarak kabul edilen iş sözleşmelerinde, kararlaştırılan süreden önce haksız feshe bağlanan cezai şart koşulunun geçerli olup olmadığını incelemiş ve cezai şart hükmünün, belirlenen süre ile sınırlı olmak üzere geçerli olduğuna hükmetmiştir. Böylelikle hem doktrindeki tartışmalara[7] son verilmiş hem de Yargıtay Daireleri’nin bu konudaki görüş farklılıkları giderilmiştir.
YİBGK Gerekçeleri
YİBGK gerekçesinde öncelikle, işçi açısından daha lehe sonuçlar doğurması nedeniyle belirsiz süreli iş sözleşmesinin asıl, belirli süreli iş sözleşmelerinin ise istisnai nitelikte olduğunu; objektif koşulların mevcut olmaması durumunda iş sözleşmesinin belirsiz süreli kabul edilmesinin, işçinin korunması gerekçesine dayandığını belirtmiştir. Bununla birlikte YİBGK, sözleşmenin belirsiz süreli olarak kabul edilmesinin sözleşmenin niteliğine ilişkin bir tespit olduğunu ve sözleşmenin belirsiz süreli kabul edilmesinin sözleşmede yer alan cezai şarta ilişkin düzenlemenin geçersizliğine sebebiyet verip vermeyeceği hususunun ayrıca değerlendirilmesi gerektiğine dikkat çekmiştir. Karar gerekçesinin devamında ise şu hususlar belirtilmiştir:
- Türk Borçlar Hukukuna hâkim olan temel ilke, irade özerkliği ilkesidir. İrade özerkliğinin doğal sonucu ise "sözleşme özgürlüğü" ilkesidir. Hukukumuzda sözleşme özgürlüğü ilkesi mutlak olmayıp, birtakım sınırlamalara tabidir. Taraflar bir sözleşmenin içeriğini kanunda öngörülen sınırlar içinde özgürce belirleyebilirler. Kanunun emredici hükümlerine aykırı sözleşmeler ise kesin hükümsüzdür.
- Bununla birlikte TBK’nın 27/II maddesi “Sözleşmenin içerdiği hükümlerden bir kısmının hükümsüz olması, diğerlerinin geçerliliğini etkilemez. Ancak, bu hükümler olmaksızın sözleşmenin yapılmayacağı açıkça anlaşılırsa, sözleşmenin tamamı kesin olarak hükümsüz olur.” hükmünü düzenlemektedir. Bu madde çerçevesinde, sözleşmeleri ayakta tutmak ve geçerliliklerini koruma ilkesinden hareket edilerek, sözleşmenin bir kısmını geçersiz saymak ve diğer kısımların geçerliliğini korumak mümkündür.
- İş sözleşmesinin belirli süreli olarak akdedilmesi ve sözleşmede “süreden önce haksız feshe bağlı cezai şart” düzenlemesinin öngörülmesi halinde, objektif koşulları bulunmadığı için sözleşme belirsiz süreli iş sözleşmesi niteliğinde kabul edilse dahi, TBK m. 27/II uyarınca kısmi geçersizlik yaptırımı uygulanarak taraf iradelerine üstünlük tanınmalı ve “süreden önce haksız feshe bağlı cezai şart” hükmünün, kararlaştırılan süre için geçerliliğini koruduğu kabul edilmelidir.
- İşveren ve işçi belirli bir süre boyunca sözleşmenin feshedilmeyeceğini garanti etmeye çalışmakta ve taraflar bu yöndeki taahhütlerini yerine getirmek amacıyla sözleşmede baskı aracı niteliğinde olan cezai şarta ilişkin düzenleme yapmışlardır. Belirli süreli iş sözleşmesinin objektif koşulları bulunmaması nedeniyle belirsiz süreli olarak nitelendirilmesi, tarafların cezai şarta ilişkin sözleşme iradelerinin geçersizliği sonucunu doğurmamalıdır.
Yukarıda anılan nedenlerle, YİBGK işçi ve işverenin belirli süreli iş sözleşmesinde belirledikleri süre boyunca haklı neden olmaksızın sözleşmenin feshedilmemesini garanti altına almak amacıyla sözleşmede öngördükleri cezai şart hükmünün, sözleşmenin, belirli süreli iş sözleşmesinin objektif koşulları taşımadığından belirsiz süreli iş sözleşmesi olarak kabul edilmesi hâlinde, kararlaştırılmış olan süre ile sınırlı olmak üzere geçerliliğini koruyacağına karar vermiştir.
Karşı Oy Gerekçeleri
YİGBK Kararı’na karşı iki adet karşı oy gerekçesi kaleme alınmıştır. Bunlardan ilkinde şu gerekçeler belirtilmiştir: İK m.11 uyarınca belirsiz süreli iş sözleşmesinde herhangi bir süreden söz etmek mümkün olmadığından süreye bağlı süreye bağlı cezai şartın geçerliliğinin tartışılmasının dahi kanun hükmüne aykırıdır. İK m.11’in amacı tamamen işçiyi korumak olup, kabul edilen YİBGK Kararı’nda işçinin yararlandığı cezai şart taleplerine özgü bir değerlendirme yapılmamıştır ve buna göre işçinin cezai şart ödemesi gerektiği sonucuna varılabilecek ve işçi aleyhine sonuçlar doğabilecektir. Belli bir süre çalışma şartı getirmek ve bu süreden önce feshe bağlı cezai şart kararlaştırmak hususunda tarafların ortak çıkarlarını korumak için asgari süreli sözleşme akdedilmesi mümkündür ancak bunun için de yine tarafların açık ortak iradeleriyle tesisi gerekir. Ancak süre şartının geçersiz olduğu İK’nın 11. maddesinin ilk cümlesi gereği belirsiz süreli sayılan sözleşmenin yargı kararıyla asgari süreli sözleşmeye tahvil de yasaya ve irade teorisine uygun değildir. Son olarak, taraflarca açıkça belirtilmemesine rağmen sözleşmenin asgari süreli olarak sayıldıkça ve süre şartının salt cezai yaptırım yönünden geçerli olduğu açıkça kabul edilmedikçe; iş güvencesi, ihbar tazminatı, bakiye süre ücreti ve hatta bazı durumlarda kıdem tazminatı haklarının varlığı noktalarında farklı görüşler ve uygulamalar ortaya çıkabilecektir.
Diğer karşı oy gerekçesinde ise özetle, belirli süreli olarak yapılmış olsa da objektif nedeni olmadığı için belirsiz süreli kabul edilen iş sözleşmelerinde süreye bağlı cezai şartın geçerliliği konusunda cezai şartın geçerli olmadığını kabul eden Yargıtay 9. Hukuk Dairesi ve cezai şartın geçerli olduğunu kabul eden 22. Hukuk Dairesinin her ikisinin de içtihatlarının hatalı olduğu belirtilmiş ve süreye bağlı cezai şartın işçiyi değil yalnızca işvereni bağlaması gerektiği ifade edilmiştir. Buna gerekçe olarak ise şu hususlar ifade edilmiştir: konuya işçi ve işveren açısından ayrı ayrı bakılması gerekir. Cezai şartın her iki tarafa uygulanması işçi aleyhine sonuç doğurur zira ekonomik durumu güçlü olan işveren için cezai şart tutarı önemli bir miktar sayılmayabilir. Ancak işten çıkmış bir işçi için çok ağır sonuç yaratabilir. Hâkimin cezai şarttan indirim yapması da bu durumu değiştirmez. Bu durumda, her daim işveren tarafından hazırlanan iş sözleşmesinde, işverenin bu sözleşmenin aksini ileri sürmesi dürüstlük kurallarına aykırı olur. İşçi açısından bakıldığında ise işçiyi koruma amacı güden İK m. 11’e rağmen işçinin cezai şartla sorumlu tutulması hak ve nefaset kurallarına uygun değildir. İşçi isterse belirli isterse belirsiz süreli iş akdine göre haklarını talep edebilir. Bu nedenle süreye bağlı cezai şartın, işçiyi değil sadece işvereni bağlaması gereklidir.
Sonuç
YİBGK, 2017/10 E., 2019/1 K. sayılı kararı ile belirli süreli olarak yapılmış ancak objektif şartları taşımadığı için belirsiz süreli olarak kabul edilen iş sözleşmesinde kararlaştırılan "süreden önce haksız feshe bağlı cezai şart" hükmünün, belirlenen süre ile sınırlı olmak üzere geçerli olduğuna oyçokluğu ile karar vererek, hem doktrindeki hem de Yargıtay daireleri arasındaki görüş farklılığını ortadan kaldırmıştır.
[1] İK m.11/1.
[2] İK m.11/2.
[3] İK m.11/2.
[4] Süzek, Prof. Dr. Sarper: İş Hukuku, 2018, s. 252.
[5] Canbolat, Prof. Dr. Talat / Erener, Ebru: “Asgari Süreli İş Sözleşmelerinde Cezai Şart”, İş ve Hayat Dergisi, Sayı:5, 2017, s. 231.
[6] Süzek, s. 717.
[7] Cezai şart hükmünün geçerli olduğuna dair görüş için bkz. Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 29.11.2016 tarihli ve 2015/18939 E, 2016/26066 K. sayılı kararı cezai şart hükmünün geçersiz olduğuna dair görüş için bkz. Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 17.11.1993 tarihli ve 1993/15152 E., 1993/16726 K.
Bu makalenin tüm hakları saklıdır. Kaynak gösterilmeksizin veya Erdem & Erdem’in yazılı izni alınmaksızın bu makale kullanılamaz, çoğaltılamaz, kopyalanamaz, yayımlanamaz, dağıtılamaz veya başka bir suretle yayılamaz. Kaynak gösterilmeksizin veya Erdem & Erdem’in yazılı izni alınmaksızın oluşturulan içerikler takip edilmekte olup, hak ihlalinin tespiti halinde yasal yollara başvurulacaktır.
Diğer İçerikler
İşçi ve işveren arasındaki iş ilişkileri diğer tüm sözleşmesel ilişkilerde olduğu gibi çeşitli sebeplerle sona erebilir. İş sözleşmeleri tarafların karşılıklı anlaşması yoluyla feshedilebileceği gibi işçi veya işverenin iş sözleşmesini tek taraflı feshi yoluyla yani bozucu yenilik doğuran hakkın kullanımıyla da...
Günümüzde pek çok iş sözleşmesinde, işveren tarafından tahsis edilen bilgisayar, kurumsal e-posta hesabı ve telefon gibi araçların kullanımı sınırlandırılır ve işverenin bunlar üzerindeki denetleme hakkı düzenlenir. İşveren, bu yönde bir denetim ve gözetim yetkisini, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu madde 399...
İşe iade davası açma hakkı, 4857 Sayılı İş Kanunu’nda yer alan (“İş Kanunu”) ve işçi lehine yaratılan, işveren tarafından keyfi veya geçerli bir sebebe dayanmadan fesih yapılmasını önlemeyi amaçlayan iş güvencesi düzenlemelerinden biridir. Bu hak, İş Kanunu’nun 18. ve devamı maddelerinde düzenlenir...
İş ilişkisinin doğası gereği mevcut olan işverenin hâkim durumu, işçinin bağımlılık unsuru ve iş görme borcu, işverenin yönetim hakkının temellerini oluşturur. Yönetim hakkı, yasalara, iş akdine ve varsa toplu iş sözleşmesine aykırı olmamak kaydıyla, işverenin vereceği talimatlar ile...
Rekabet yasağı, çalışanın iş sözleşmesinin sona ermesinin ardından belirli bir süre boyunca eski işvereniyle aynı faaliyet alanında kendi veya başkası adına rekabet etmesini yasaklayan bir yükümlülüktür. Rekabet yasağı sözleşmesi ile işveren, çalışanın işyerindeki...
4857 Sayılı İş Kanunu’na (İş Kanunu) göre işveren tarafından iş sözleşmesinin geçerli bir nedene dayanmadan feshedilmesi doğrudan feshin geçersizliği anlamına gelmemektedir. İşçinin İş Kanunu’nda yazılı şartları sağlayarak işe iade davası açması sonucu davanın işçi lehine sonuçlanması halinde...