İş Sözleşmesinin Sağlık Sebebiyle Feshine İlişkin Yargıtay İçtihatları Birleştirme Hukuk Genel Kurulu Kararı
Giriş
Yargıtay İçtihatları Birleştirme Hukuk Genel Kurulu’nun (“YİBHGK”) 2017/9 E. ve 2018/10 K. sayılı kararında[1], işçinin sağlık nedenleriyle bekleme süresini aşan işe devamsızlığının bildirim süresine eklenecek altı haftayı aşması halinde, iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı nedenle derhal feshinde işçinin savunmasının alınmasının gerekmediğine hükmedilmiştir.
YİBHGK’nin bu kararıyla, sağlık nedeniyle haklı nedenle fesihte savunma alma zorunluluğuna ilişkin uygulama ve doktrindeki mevcut tartışmalar çözüme kavuşmuştur. Bu makalede sağlık sebeplerinden dolayı işverenin fesih hakkı konusu kısaca incelendikten sonra YİBHGK’nin anılan kararı ve karar gerekçesi ele alınacaktır.
Sağlık Sebeplerinden Dolayı İşverenin Fesih Hakkı
Sağlık sebeplerinden dolayı işçinin devamsızlığı geçerli bir fesih nedeni oluşturabileceği gibi haklı nedenle fesih hakkı da oluşturabilir. Bu iki durum aşağıda ele alınacaktır.
İş Sözleşmesinin Sağlık Sebeplerinden Dolayı Geçerli Feshi
4857 sayılı İş Kanunu (“İş Kanunu”) m.18 uyarınca, “(…) belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.”
İş Kanunu m.19’de hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesinin, işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle geçerli sebeple feshedilemeyeceği düzenlenmiştir. Öte yandan ilgili maddede işverenin işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan davranışları nedeniyle haklı nedenle feshi düzenleyen İş Kanunu m.25(II) hükmü şartlarına uygun fesih hakkı saklı tutulmuştur. Başka bir deyişle İş Kanunu m.25(II)’de düzenlenen hallerde işçinin savunmasının alınması zorunlu değildir.
Bu kapsamda, işçinin uzun süren hastalığı nedeniyle aldığı sağlık raporu uyarınca işe devamsızlığının İş Kanunu m.18(3/f) hükmünde belirtilen bekleme süresini aşması (İş Kanunu m.17 hükmünde belirlenen bildirim sürelerini altı hafta aşması) halinde işveren iş sözleşmesini geçerli nedenle feshedebilir.
Bunun yanı sıra, işçinin aldığı sağlık raporlarının toplam süresi İş Kanunu m.17’de belirlenen bildirim sürelerini altı hafta aşmasa dahi, İş Kanunu m.18 gerekçesinde işçinin sık sık hastalanması geçerli neden olarak sayılmıştır. Bu nedenle, işçinin sık sık hastalanması iş görme ediminin yerine getirilmesini devamlı olarak olumsuz etkiliyorsa işveren geçerli olarak süreli fesih hakkını kullanabilir.
İşçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle geçerli sebeple fesih hakkının kullanılmasında işçinin savunmasının alınmamasının zorunlu olduğunu düzenleyen İş Kanunu m. 19 açık hükmü karşısında yukarıda açıklanan hallerde işçinin savunmasının alınması gerekir.
İş Sözleşmesinin Sağlık Sebeplerinden Dolayı Haklı Nedenle Feshi
İş sözleşmesini feshetmek isteyen taraf için iş sözleşmesinin devamının çekilmez hale gelmiş olması halinde haklı nedenle fesih hakkı söz konusu olacaktır. Haklı nedenle fesih halleri İş Kanunu’nda sınırlı sayıda sayılmıştır. İş Kanunu m.25(1) hükmünün (b) bendinin ikinci paragrafında, işçinin sağlık nedeniyle bekleme süresini aşan işe devamsızlığı işveren için haklı fesih nedeni olarak düzenlenmiştir.
YİBHGK kararı iş sözleşmesinin sağlık sebeplerinden dolayı haklı nedenle feshi halinde işçinin savunmasının alınması gerekip gerekmediğine ilişkindir. YİBHGK kararında konuya ilişkin öğretideki görüşler incelenmiştir. Kararda ele alınan görüşler aşağıda özetlenecektir.
İş Sözleşmesinin Sağlık Sebeplerinden Dolayı Haklı Nedenle Feshi Halinde Savunma Alınmasına Gerek Olmadığına İlişkin Görüşler
YİBHGK kararında öğretideki baskın görüşün iş sözleşmesinin işverence haklı nedenle derhal feshinde işçiden savunma alınmasının gerekli olmadığı yönünde olduğu belirtilmiştir. Bu halde işçiden savunma alınmasının gerekli olmaması görüşü İş Kanunu’nun düzenlenmesi ve amacına ilişkin sebeplere dayandırılmıştır.
Öncelikle, İş Kanunu m.19/2 hükmünde işçiden savunma alınması zorunluluğu düzenlenirken yalnızca İş Kanunu m.25/2 hükmünün istisna tutulmuş olmasının, İş Kanunu m.25/2 hükmü dışında kalan haklı nedenle fesih hallerinde savunma alınması zorunluluğu bulunduğu şeklinde anlaşılamayacağı savunulmuştur. Buna göre, işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışları halinde dahi savunma alma zorunluluğu öngörmeyen yasa koyucunun sağlık sebepleri, zorlayıcı nedenler veya gözaltı ya da tutuklama hallerine dayanan fesihlerde savunma alma yükümlülüğü getirdiği sonucuna varmak isabetli değildir.
Bu görüşün savunucuları, İş Kanunu m.19(2) hükmünün yalnızca İş Kanunu m.25(II) hükmüne atıf yapmasının nedeninin atıf yapılan hükmün de işçi davranışlarından kaynaklanan fesih nedenlerine ilişkin olması olduğunu ileri sürmüştür[2].
Bunun yanı sıra, sağlık nedeniyle devamsızlık halinde işçinin savunmasının alınmasıyla ulaşılabilecek bir amacın olmadığı savunulmuştur. Bu görüşe göre, işçinin savunmasından duruma ilişkin olarak elde edilecek ek bir bilgi bulunmaz. Kaldı ki, işçinin sağlık raporundan devamsızlığın gerisinde yatan neden anlaşılmaktadır. Dolayısıyla, hükmün amacına uygun yorum uyarınca sağlık nedeniyle devamsızlık halinde işçinin savunmasının alınması gerekmez[3].
Son olarak, İş Kanunu’nun 25.maddesinin son fıkrasında işçinin savunmasının alınması zorunluluğunu düzenleyen İş Kanunu m.19’a atıf yapılmadığı, dolayısıyla işverenin haklı nedenle fesih hakkını düzenleyen İş Kanunu m.25’in kural olarak işçiden savunma alma zorunluluğunu düzenlemediği savunulmuştur[4].
İş Sözleşmesinin Sağlık Sebeplerinden Dolayı Haklı Nedenle Feshi Halinde Savunma Alınmasının Gerektiğine İlişkin Görüşler
İş sözleşmesinin işverence haklı nedenle derhal feshinde işçiden savunma alınmasının gerekli olduğuna ilişkin görüşler temel olarak, işçinin davranışı ya da verimi ile ilgili nedenlerin varlığı halinde, İş Kanunu m.25/II dışında kalan işverenin haklı nedenle fesihlerinde açık bir istisna düzenlemesi olmamasına dayanır.
YİBHGK Gerekçesi
YİBHGK gerekçesinde, işverenin haklı nedenle derhal fesih hakkını düzenleyen İş Kanunu 25.maddesinin son fıkrasında sözleşmenin feshinde usulü düzenleyen İş Kanunu m.19 hükmüne atıf yapılmamış olması nedeniyle, kararda İş Kanunu m.25 hükmü ile İş Kanunu m.19 hükmü arasındaki ilişkinin incelenmesi gerektiği vurgulanmıştır.
Karar gerekçesine göre,
- İş Kanunu m.19 hükmü İş Kanunu m.18’de düzenlenen geçerli fesih hallerinde uygulanacaktır. İş Kanunu m.19 hükmü süreli fesih usulünü düzenlemekte olup madde hükmü her türlü işveren feshinde işçinin savunmasının alınması gerektiği şeklinde anlaşılamaz. İş Kanunu m.25 hükmünün son fıkranda İş Kanunu m.19 hükmü açıkça dışlandığından haklı fesihlerde işçiden savunma alınması yükümlülüğünde söz etmek mümkün değildir.
- İş Kanunu m.19’da sadece İş Kanunu m.25/II hükmünün saklı tutulmasının nedeni, iki hükümdeki fesih nedenlerinin de işçi davranışına ilişkin olmasıdır.
- Fesihten önce savunma alınmasının amacı, işçinin feshe neden olabilecek sebepleri öğrenmesi ve bu konudaki gerçeği ortaya çıkararak işverenin fesih iradesini etkilemesidir. İşçinin sağlık sebeplerinden kaynaklanan bekleme süresini aşan işe devamsızlığında ise fesihten önce işçiden istenecek savunmanın ne işçi ne de işveren açısından bir değeri yoktur. Zira işçinin devamsızlığının bildirim süresine eklenecek altı haftayı aşması fiili bir olay olup işçinin savunmasının alınması hiçbir amaca hizmet etmez. İşçiden kaynaklanmayan veya işçinin üzerinde tasarruf edemeyeceği objektif durumlarda savunma alma zorunluluğu olduğunu ileri sürmek kanunun amacına uygun olmaz.
- İş sözleşmesinin haklı nedenle derhal feshine neden olan sağlık sebepleri, İş Kanunu m.19(2)’de belirtilen işçinin davranışı ve verimi ile ilgili nedenler kapsamında değerlendirilemez. İş sözleşmesinin haklı nedenle derhal feshine neden olan sağlık sebepleri işçinin “yetersizliğini” ifade etmekte olup burada verime ilişkin bir değerlendirme söz konusu değildir.
- Ülkemiz tarafından onaylanan Uluslararası Çalışma Örgütü’nün 158 Sayılı Sözleşmesi (“158 sayılı Sözleşme”) m.7 uyarınca; “İşverenden makul ölçülere göre beklenemeyecek haller hariç, hakkındaki iddialara karşı savunma fırsatı verilmeden bir işçinin hizmet ilişkisi, o işçinin tutumu ve verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez”. Görüldüğü üzere, 158 Sayılı Sözleşme’de de İşçinin davranışı veya verimine ilişkin nedenlerle fesihte dahi işverence makul olarak beklenemeyecek durumlarda savunma alma zorunluluğu düzenlenmemiştir. İş Kanunu m.19 hükmü gerekçesinde de 158 Sayılı Sözleşme ile aynı doğrultuda olarak işçinin zihinsel ve fiziksel yetersizliği halinde işçiden savunma alınmasının beklenemeyeceği vurgulanmıştır.
Yukarıda anılan gerekçe ve açıklamalar doğrultusunda YİBHGK, işçinin bekleme süresini aşan işe devamsızlığının, işçinin davranışı ve verimi ile ilgili bir neden olmadığını, bu halde İş Kanunu m.19 hükmünün uygulama alanı bulmayacağını ortaya koymuş ve işverenin fesihten önce savunma alma zorunluluğu bulunmadığına hükmetmiştir.
Karşı Oy
Kararın karşı oy gerekçesinde ise, sağlık nedeniyle işverenin haklı nedenle feshi halinde işçinin savunmasının alınmamasının İş Kanunu’nun amacına, hakkaniyete ve işçinin lehine yorum ilkesine aykırı olduğu savunulmuştur.
Karşı oyda savunulan görüşe göre, kanun koyucunun bekleme süresi içinde feshi geçersiz kabul ettiği sağlık nedeni ile fesihte, bekleme süresi dolduktan sonra iyileşmesi olanaklı bulunan işçinin savunmasının alınmadan iş sözleşmesinin feshedilmesi adil değildir. Kaldı ki, savunma alınmadan iş ilişkisinin çekilmez bir hal alıp almadığı bilinemez. İşçi bekleme süresi geçse de kısa sürede iyileşmiş ve iş görme edimini yerine getirmeye hazır olabilir.
Bunun yanı sıra, karşı oy görüşüne göre, YİBHGK kararı tarafından yapılan yorum kanunun lafzına ve sistematiğine de aykırıdır. Savunmayı düzenleyen İş Kanunu m.19 hükmü açıkça yalnızca işverenin İş Kanunu m.25(II) hükmüne uygun fesih hakkını saklı tutmuştur. Dolayısıyla işçinin verimine ilişkin bir hal olan sağlık sebebiyle devamsızlık halinde İş Kanunu m.25(II) kapsamında düzenlenen hallerin var olmaması durumunda işçinin savunmasının alınması gerekir.
Karşı oy görüşüne göre, 158 Sayılı ILO Sözleşmesi’nde yer alan “İşveren tarafından makul ölçüde beklenmeyecek haller hariç” ifadesi İş Kanunu’na bilinçli bir şekilde alınmamıştır. Kanun koyucunun iradesi sağlık sebebi ile yapılan fesihlerde savunma alınmasıdır.
Sonuç
YİBHGK, 2017/9 E. ve 2018/10 K. sayılı kararı ile iş sözleşmesinin sağlık nedeniyle işverence haklı nedenle feshinde işçinin savunmasının alınması gerekmediği sonucuna varmıştır. Bu şekilde konuya ilişkin içtihatlar birleştirilmiş ve uygulama ve öğretide süregelen farklılıklar giderilmiştir.
[1] RG, S. 30769, 09.05.2019.
[2]Süzek, S.: İş Hukuku, 16. Baskı, Ankara 2018, s. 707-708.
[3]Doğan Yenisey, K.: “İş İlişkisinin Sona Ermesi ve Kıdem Tazminatı”, Yargıtay’ın İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Kararlarının Değerlendirilmesi (Değerlendirme), İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Derneği, Seminer, Ankara 01-02 Aralık 2017, s. 531-532; Çelik,N.;Canikoğlu, N.; Canbolat,T.: İş Hukuku Dersleri, 31. Baskı, İstanbul 2018, s. 603; Astarlı, M: “İş İlişkisinin Sona Ermesi ve Kıdem Tazminatı”, Yargıtay’ın İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Kararlarının Değerlendirilmesi ), İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Derneği, Seminer, İstanbul, 25-26 Kasım 2016, s. 256.
[4] Şenocak, K; Kılıçoğlu, M.: İş Kanunu Şerhi, 1. Baskı, İstanbul 2008, s. 1286.
Bu makalenin tüm hakları saklıdır. Kaynak gösterilmeksizin veya Erdem & Erdem’in yazılı izni alınmaksızın bu makale kullanılamaz, çoğaltılamaz, kopyalanamaz, yayımlanamaz, dağıtılamaz veya başka bir suretle yayılamaz. Kaynak gösterilmeksizin veya Erdem & Erdem’in yazılı izni alınmaksızın oluşturulan içerikler takip edilmekte olup, hak ihlalinin tespiti halinde yasal yollara başvurulacaktır.
Diğer İçerikler
İşçi ve işveren arasındaki iş ilişkileri diğer tüm sözleşmesel ilişkilerde olduğu gibi çeşitli sebeplerle sona erebilir. İş sözleşmeleri tarafların karşılıklı anlaşması yoluyla feshedilebileceği gibi işçi veya işverenin iş sözleşmesini tek taraflı feshi yoluyla yani bozucu yenilik doğuran hakkın kullanımıyla da...
Günümüzde pek çok iş sözleşmesinde, işveren tarafından tahsis edilen bilgisayar, kurumsal e-posta hesabı ve telefon gibi araçların kullanımı sınırlandırılır ve işverenin bunlar üzerindeki denetleme hakkı düzenlenir. İşveren, bu yönde bir denetim ve gözetim yetkisini, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu madde 399...
İşe iade davası açma hakkı, 4857 Sayılı İş Kanunu’nda yer alan (“İş Kanunu”) ve işçi lehine yaratılan, işveren tarafından keyfi veya geçerli bir sebebe dayanmadan fesih yapılmasını önlemeyi amaçlayan iş güvencesi düzenlemelerinden biridir. Bu hak, İş Kanunu’nun 18. ve devamı maddelerinde düzenlenir...
İş ilişkisinin doğası gereği mevcut olan işverenin hâkim durumu, işçinin bağımlılık unsuru ve iş görme borcu, işverenin yönetim hakkının temellerini oluşturur. Yönetim hakkı, yasalara, iş akdine ve varsa toplu iş sözleşmesine aykırı olmamak kaydıyla, işverenin vereceği talimatlar ile...
Rekabet yasağı, çalışanın iş sözleşmesinin sona ermesinin ardından belirli bir süre boyunca eski işvereniyle aynı faaliyet alanında kendi veya başkası adına rekabet etmesini yasaklayan bir yükümlülüktür. Rekabet yasağı sözleşmesi ile işveren, çalışanın işyerindeki...
4857 Sayılı İş Kanunu’na (İş Kanunu) göre işveren tarafından iş sözleşmesinin geçerli bir nedene dayanmadan feshedilmesi doğrudan feshin geçersizliği anlamına gelmemektedir. İşçinin İş Kanunu’nda yazılı şartları sağlayarak işe iade davası açması sonucu davanın işçi lehine sonuçlanması halinde...