İnsan Kaynakları Uygulamalarındaki Rekabet Hukuku Endişeleri

Giriş

Bilindiği üzere 4054 sayılı Rekabetin Korunması Hakkında Kanun’un (“4054 sayılı Kanun”) 2. maddesi uyarınca “Türkiye Cumhuriyeti sınırları içinde mal ve hizmet piyasalarında faaliyet gösteren ya da bu piyasaları etkileyen her türlü teşebbüsün aralarında yaptığı rekabeti engelleyici, bozucu ve kısıtlayıcı anlaşma, uygulama ve kararlar ile piyasaya hâkim olan teşebbüslerin bu hâkimiyetlerini kötüye kullanmaları ve rekabeti önemli ölçüde azaltacak birleşme ve devralma niteliğindeki her türlü hukukî işlem ve davranışlar, rekabetin korunmasına yönelik tedbir, tespit, düzenleme ve denetlemeye ilişkin işlemler bu Kanun kapsamına girer.” Takip eden 3. maddede ise 4054 sayılı Kanun’un uygulanması bakımından bazı terim ve kavramların tanımları yapılmakta olup, madde gerekçesinde bir bedel veya menfaat karşılığı yapılan fikri, bedeni veya her ikisi beraber yapılan faaliyetler hizmet olarak tanımlanırken, tanımın, en geniş anlamıyla bankacılık, sigortacılık, para, kredi, sermaye, bilgi ve sair unsurları da içerdiği açıkça belirtilir. Bununla birlikte, yine aynı madde gerekçesinde “toplu pazarlık esasının kabul edildiği emek piyasası bu tanımın dışındadır” ifadelerinin yer aldığı görülür. Ancak toplu pazarlık esası ile kastedilenin sendikalaşma olduğu, dolayısıyla Kurum yetkisi dışında olduğu belirtilen durumların sadece sendikalaşmaya ilişkin olduğu anlaşılır. Bu doğrultuda Rekabet Kurumu’nun (“Kurum”) işgücü pazarlarını da 4054 sayılı Kanun’un kapsamında değerlendirdiği gerek geçmiş gerekse son dönem Rekabet Kurulu (“Kurul”) kararları ışığında açıktır.

İşgücü Piyasalarındaki Rekabetçi Endişeler

Nitekim, son dönemde işgücü piyasasına yönelik centilmenlik anlaşmaları nedeniyle 32 teşebbüs hakkında soruşturma (“İşgücü Piyasası Soruşturması”) açılmıştır. Soruşturma açıldığına ilişkin duyuruda ise Kurum son yıllarda işgücü piyasalarına ilişkin olarak işverenlerin sahip olduğu pazar gücünün, çalışan ücretlerinin azalmasına veya baskılanmasına ve çalışma koşullarının rekabetçi seviyelerin altında kalmasına neden olduğunu belirtmiştir. Bu kapsamda Kurum’un, işgücü piyasalarındaki sorunları ve bu sorunlara rekabet hukuku araçlarıyla müdahale edilmesinin yaratacağı faydaları göz önünde bulundurduğu ve işgücü piyasasının rekabetçi yapısını korumayı hedeflediği açıkça dile getirilmiştir. Öte yandan, İşgücü Piyasası Soruşturması’nın, Kurum’un rakipler arası maaş belirleme ve çalışan ayartmama gibi insan kaynakları uygulamalarını incelediği ilk dosya olmadığını belirtmekte fayda var.

Konunun değerlendirildiği geçmiş Kurul kararları incelendiğinde ise Kurum’un rekabet hukukunun, ürünlerin alıcılarının ve satıcılarının serbest piyasa olanaklarını korumayı amaçladığı gibi, işgücü hizmetlerinin alıcıları ve satıcıları adına da aynı amacı taşıdığı görüşünde olduğu görülür.[1] Rakipler arası çalışan maaşlarının sabitlenmesi ve çalışan ayartmama anlaşmalarının yatay pazar paylaşımı anlaşmalarına benzer anti-rekabetçi etkiler doğuracağı ve işgücü piyasasında çalışanların iş değiştirme imkânlarını sınırlayarak dolaylı olarak maaşların sabitlenmesine yol açabileceği görüşü hakimdir.[2] Emeğin üretim sürecinde en önde gelen maliyetlerden biri olduğu ve bu kapsamda teşebbüslerin üretim sürecinde yaptıkları alımların başında emeğin geldiğine ilişkin görüş hakim olup; işgücü pazarındaki eylem ve anlaşmalar ile mal ve hizmet piyasalarındaki rekabetin dolaylı olarak engellenmesinin mümkün olduğu belirtilir.

Nitekim, söz konusu anlaşmaların en doğal sonucu çalışanların mobilitelerinin kısıtlanması ve teşebbüslerin bundan fayda sağlamasıdır. Şöyle ki, çalışan mobilitesi teşebbüslerin pazardaki iş yapış biçimlerini ve dolayısıyla pazardaki güçlerini de doğrudan etkileyebilir. Dolayısıyla söz konusu anlaşmalar ile teşebbüsler çalışanlarının mobilitelerini azaltarak veya ücretlerini baskılayarak fayda elde edebileceklerdir. Öyle ki, rakipler arası maaş/ücret sabitleme anlaşmaları rakipler arasında pazarın işgücü bakımından alım tarafında monopson oluşturulması amacını taşıyarak, anlaşmaya taraf teşebbüslerin işgücü maliyetlerini düşürebilir.[3] Çalışan ayartmama anlaşmaları ise, çalışanların daha yüksek maaşlı işlere geçme imkânlarını kısıtlayarak zaman içerisinde maaş artışlarının baskılanmasına neden olabilir. Bu özellikleri ile söz konusu anlaşmalar Kurum tarafından pazarın alım tarafında kurulan kartellerden farksız görülür.[4] Nitekim, çalışan maaşlarının anlaşma yoluyla belirlendiği hallerde bu eylemin alım fiyatlarını belirleme anlamına geleceği ve bu durumun ise açıkça rekabetin engellenmesi amacı taşıyacağının yanı sıra,[5] maaş belirleme anlaşmalarının fiyat tespiti anlaşmalarından, çalışan ayartmama anlaşmalarının ise müşteri veya pazar paylaşımı anlaşmalarından herhangi bir farkı bulunmadığı Kurul kararlarında vurgulanır.[6]

Konunun detaylıca değerlendirildiği Özel Okullar Birliği kararında ise Kurul özel okullar arasında öğretmenlere transfer teklifleri yapılmasının yasaklanmasına ilişkin uygulamaları incelemiştir.[7] Bu kapsamda söz konusu uygulamaların 4054 sayılı Kanun’un 4. maddesi kapsamında olduğuna, gerek tüketicilere gerekse bu okullarda görev yapan öğretmenlere zarar verdiğine ve söz konusu uygulamanın bireysel muafiyet rejimine tabi olmadığına karar verilmiştir.[8] Benzer şekilde BFİT kararında ise, BFİT ve/veya BFİT’in başka bir franchise alanı tarafından çalıştırılmakta/eskiden çalıştırılmış olan veya rakip firmalarda çalışmış olan hiçbir personelinin BFİT’in önceden yazılı onayı olmaksızın çalıştıramayacağını ifade eden hükümleri incelenmiştir. Bu doğrultuda hükümlerin 4054 sayılı Kanun’un 4. maddesi kapsamında olduğu ve işgücü piyasasında rekabeti gereğinden fazla kısıtlayabilecek olduğundan bireysel muafiyet rejiminden faydalanamayacağına karar verilmiştir. Sonuç olarak ilgili hükmün sözleşme süresi ile sınırlandırılması ve yazılı onayın gerekçesinin açıkça belirtilmesi ve 4054 sayılı Kanun’un 9/3 maddesi uyarınca görüş bildirilmesine karar verilmiştir.

Söz konusu uygulamaların üretilen ürün veya sunulan hizmetin niteliğinde düşüşe neden olup olmayacağı ise tartışmalı bir husustur. Öte yandan çalışanlar için maaşların baskılanması sonucu emek arzının düşebileceği, üretim veya hizmet sunumunun azalacağı ve dolayısıyla fiyatların yükselebileceği görüşü de literatürde hakimdir.[9]

Bu nedenlerledir ki Kurum, işgücü ve emek piyasalarındaki ücret belirleme ve çalışan ayartmama anlaşmalarının incelenmesini yetkisi dahilinde görür ve soruşturmalara konu eder.

Sonuç

Kurum’un işgücü piyasalarındaki çeşitli anlaşmaları 4054 sayılı Kanun’un 4. maddesi kapsamında incelediği açıkça görülür. Ücret belirleme gibi anlaşmaların rakip teşebbüsler arasında yapılması halinde, alım kartellerine benzer bir yapıya dönüştüğü; çalışan ayartmama anlaşmalarının ise çalışanların mobilitelerinin kısıtlanmasına ve işveren teşebbüslerin bu kapsamda fayda elde etmesine neden olduğu görüşü hakimdir. İlgili anlaşmaların tüketicilere herhangi bir fayda sağlamadığı ve dolayısıyla 4054 sayılı Kanun’un 5. maddesinde yer alan bireysel muafiyet rejiminden de faydalanamayacağı konuya ilişkin Kurul kararlarında sıkça yer alan bir husustur.

[1] Kurul’un 02.01.2020 tarih ve 20-01/3-2 sayılı İzmir Konteyner kararı

[2] Kurul’un 07.02.2019 tarih ve 19-06/64-27 sayılı Bfit kararı

[3] Kurul’un 07.02.2019 tarih ve 19-06/64-27 sayılı Bfit kararı, para 45.

[4] Kurul’un 02.01.2020 tarih ve 20-01/3-2 sayılı İzmir Konteyner kararı, para 32.

[5] Kurul’un 28.07.2005 tarih ve 05-49/710-195 sayılı Dizi Oyuncuları kararı.

[6] Kurul’un 02.01.2020 tarih ve 20-01/3-2 sayılı İzmir Konteyner kararı, para 32.

[7] Kurul’un 03.03.2011 tarih ve 11-12/226-76 sayılı Özel Okullar Birliği kararı

[8] Kurul’un 03.03.2011 tarih ve 11-12/226-76 sayılı Özel Okullar Birliği kararı

[9] Kurul’un 02.01.2020 tarih ve 20-01/3-2 sayılı İzmir Konteyner kararı, para 31.